（1）培训需求分析经典模型

1961年，麦吉和赛耶在其《工商业中的培训》著作中最早指出了Training Needs Analysis 这一概念，书中介绍的这个概念是指一种估算培训目的、新进员工、具体开展、运行运作和统筹协调的形式。麦吉和赛耶认为，Training Needs Analysis 应包括三个立体支架：组织、任务、人员的分析，该模型已成为现在培训课题里使用频率最高的一般性模型。这里提到的三个支架分别为：

20世纪80年代，I.L.Goldstein与E.P.Braverman，H.Goldstein 通过研究提出了Goldstein模型。他们将以往的数据进行比对分析并整合为一体，在此基础上又分析出组织、任务和人员等几项内容。他们认为Training Needs Analysis可以从以上三块拼图中组合而成。在Goldstein模型中，第一块只为了甄别培训人员，是为了确定在现有的组织系统中有多少单位只有通过培训方才可实现与企业的要求相匹配，这一部分从整体层面预估了培训的方向和培训人员，可是却没有具体的操作形式和组成部分，实践起来阻碍较多；第二块主要为了指明具体的操作形式，主要是指经由估算完善体系构建所必备的思想、实践和观点，所以它指明了具体操作形式和制衡结构（必须性、障碍指数）；第三块说明员工自身具备的基本情况，估算员工目前拥有的思想、观点、实践等和完美的标准制度之间的区别，便于展现培训的方向和需要内容。

为了同时满足员工和企业的利益需要，Goldstein 随后探索出了Training Needs Analysis 三要素法。Goldstein模型不同之处在于它将其他相关模型聚集起来，这样Training Needs Analysis的对象便不存在个人和企业的限制，将三要素的要求聚集起来使这个模型更具体，估算显示更精准，而且使培训计划更有目的性。这个模型相比其他以往的模型来说更加完善，因此通用性较强，应用更加广泛（见图3-1）。

但是这个模型也存在很多缺点：首先，尽管第一块融合了企业目标、机制运转对培训需求的作用，但是没有注重企业外市场的作用。其次，第三块注重于员工绩效实际和制度两者的区别，主要的问题是员工“只能了解何事”来减少“差距”，但是员工个人真正“希望了解什么”却无人问津。最后，这个模型拥有的根本性缺点便是实际适用的程度不高，主要原因在于缺乏便捷可靠的工具，不容易给模型评估提供要求的资料，使得它不易广泛地应用于实践。

图3-1　培训需求分析经典模型

（2）“压力点”模型(www.daowen.com)

2000年，Raymond与John hollenbeck等学者概括了Goldstain的上述理论，从培训的“压力点”的角度分析了其所需要的作用，并且根据这些结论研究出了所要评价的三个方面的程序。通过“压力点”寻找相应的观念创新、实践步骤等一系列的结论。

（3）三要素法扩充模型

为了要尽可能填平上述方法的缺陷。Goldstein在2002年将简称为KSAs的分析工作归为进一步的研究评估，从而制作了三要素法延伸模型，项目评估不只在工作里体现，使得这些成分对事物的评估变得具体、精准。

（4）改进型培训需求分析模型

当下最为流行的培训模型要属改进型培训需求分析模型了。它是在Goldstein前述基本模型的基础上，增加组织环境评估这一大板块，将企业置于市场之中并作为评估的一个必要条件。将其他存在的三个要素的评估进行拆解划分。以企业利益为出发点，接着进行工作评估，然后才是员工评估。基于这些对存在的三个要素拆解划分的评估，总体来说比之前的要更加完善进步，如图3-2。

可是也发现了不少缺点，这个模型力图将众多要素能够融合为一体，且作为一个整体的各个部分之间也应该彼此关联。可是表3-2里表明只有第四要素与第二要素评估的结合，却没有第四要素和第一、第三要素的有机结合。不仅如此，很多重要性概念的范围和标准也不太清楚，也无具体说明。市场所处环境的评估范围和企业规划的远近会对评估限定出很多条件。所以，找到比较权威完善准确的先进性评估方式就显得更加重要。

3-2　改进型培训需求分析模型