本章涉及的培训需求分析，是企业在整个培训工作开展之初，由专门小组利用相关的措施和技术，有针对性地对员工的各项指标和学习经历进行评估甄选研究的过程。在这个过程中需要和各个小组进行联络，并要求其他小组大力协助，才能保证培训工作的顺利开展。它不仅满足培训工作后面两个要素的要求，而且是第三个要素的开端，所以这个要素非常重要，对培训需求的研究成为培训问题研究的一个切入点，这方面的研究发端较早且已取得了一定的成果。

1961年，麦基（Mc Gehee）和泰勒（Thayer）首次提出了“培训需求分析（Training Needs Analysis）”这一概念，他们指出基于该概念的方法是将第二要素与第三要素评估确定，并指出它们的关联程度。他们从员工的视角评估判断，认为该方式是“员工为了更好地了解手上工作所应具备的条件的一种自我培养意识”。

Steve Cook在1994年从完美主义效绩与现实主义效绩两者差异性的角度进行系统评估，他认为培训需求分析作为各层次人力资源培训管理的初级任务，是开展优良培训的先决问题，是确定具体培训方案、成功推进培训活动的基础。

1996年，凯瑟琳认为该分析意指特别部门对培训需求进行打乱重组，并将所有要求所需要的要素与现实需要的要素进行分配整理，进一步拟合出强而有力培训计划的活动。

2002年，Chester Delaney指出培训需求分析是找到企业里哪位需要知识、需要哪种知识，如何高效胜任任务，是对错失培训估计到的恶劣影响与得到培训提高原有品质形成的一种整合机制。同年，戴维·哈里斯和兰迪（David M.Harris Randy L.De Simone）的思想理念被称之为企业有关员工工作研究的开端。因为它为培训需求分析指出了企业经营目的，并寻找到一般员工拥有的水平和晋升员工拥有的水平两者的不同之处、目前科技和以后可以拥有进一步绩效所需的科技两者的异处。了解企业人力资源运营的基本状况。(www.daowen.com)

徐芳于2004年将培训需求定义为“经整合企业及其员工如今绩效的系列情况，估算如今和该有的绩效水平两者区别，然后完善寻求企业及其员工在思想、实践和应变方面的区别，推进培训项目的更好推行”。

缪仁炳等认为training needs assessment的意思是“通过整合所有的培训项目，经培训专员、其他各地企业员工等运行内部专门系统，以及对企业以及员工的要求、思想、实践等情况运用系统的估计与评估，来笃定培训的可行性及其内容的一系列运营运转”。

由于学者研究领域的不同，对某一概念的理解也存在差异，但通过对大量培训需求分析界定的研究发现，这些概念基本涵盖大致三个观点的研究：首先，区别存在于培训需求分析的根本之中；再者，绩效水平是培训需求分析的条件；最后，该活动不仅源于企业而且源于员工。

中国企业管理的各个阶段的历史进程造就了培训的丰富和完善。在最初非市场经济体制中，企业同样存在培训，只是总体太过单薄，一般是刚签订契约的员工由企业里的“老人”带领学习熟悉日常事务和工作。伴随着市场经济的演进，全球经济一体化呈现，世界优秀的企业、领先的运营思想涌向中国企业，尤其是世界竞争的愈演愈烈，企业所遇到的市场环境更加恶劣，企业要在风云变幻的经济夹缝中寻求生机，要求强大的核心。经由企业培训，不仅能够提高员工自身素养，还能为企业带来更多的机会和降低各类成本，从而在市场中站稳脚跟并对外扩张。因此，越来越多的企业，开始重视培训。培训需求分析是所有该类项目的开端和起始点，它的幅度大小的正确性影响着项目的整体运营。通过该要素能够了解企业培训隐患的存在并及时将其消除，从而增强项目的总体能力，铸造强而有力的培训体系，并且使得企业发展壮大。