培训是组织对各类员工开展的活动，其目的是提高劳动生产率和个人职业的满意程度，并使之可以随时为组织产出的增加做出贡献。优秀的企业若想保持持久的发展，培训是一项不可缺少的工作，如何做好培训工作，如何将企业的策略与员工的需要、发展相结合，是培训实践最值得关注的问题，因此要设计出合理的培训流程和方式，使培训具有系统性与针对性，就必须由独立的和有效的培训系统来支持。

最早的员工培训思想源自20年代初的客观解决思想，1911年，Frederick Winslow Taylor 出版了《客观解决思想》一书，指出了客观解决的四大方案，其中有一方案主张客观地选择员工，并给他们开展培训和使之发展。他指出，优秀的员工是经过严格的挑选和客观培训得到的，首先从思想层面明确了培训对企业成效的支持作用。该阶段的又一位知名学者是 Max Weber，他提供了一个幻想中的“政府执行构成形式”，认为在幻想的企业构成中，员工一定要经过正式培训才能取得优秀的组织效果。此外 Hogo Munsterberg也于1913年出版了《观念学与产业效果》一书，从观念学角度讨论了条件、观念等因素对产出行为的影响，同时针对在国家工作人员、部队人员的挑选培训中发现的多种障碍进行了深入的探讨，强调了教育培训的重要性。

大体而言，发达国家早期的培训思想均注重对员工开展培训的基础特征，往往只关注如何对员工培训的做法本身进行科学的解释，很少涉及人的生理与心理要求，然而正是这些缺陷导致员工内心产生针对培训的抵触心理，使员工培训不易达成期望的目标。

早期的员工培训思想为当代员工培训思想奠定了良好的基础，但这些思想的系统特征不明显。直到20世纪60年代，员工培训思想才确实进入到系统性彰显的时期。

近年来关于企业员工培训方式、方法、技能及模式的研究进入了一个全新的阶段，相应的研究成果不断涌现。(www.daowen.com)

乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模仿方式进行了对比，例如讨论了锻炼虚拟、角色虚拟、电脑虚拟、对局等的差异与关联，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）探讨了外国培训思想中着重探讨的九类职工培训方式，包含系统培训、问答培训、筹划培训、持续发展类培训等等。陆惠文（2004）分析了基于角色模仿的培训规范、角色深造的特征及方式、角色培训的过程等问题，指出在培训中可以采取模仿虚拟、案例调查、交易活动、任务交换、现场实习、师傅带徒弟、无组织探讨等方式。

吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训系统方面开展了深入的探究。吴宇虹指出，一项好的培训系统理应包含教师培训的规则、培训目录系统、培训成果评价和培训控制系统，其中前三个方面是培训系统的三项主要任务。而培训控制系统则将各自独立的前三部分内容放到企业控制系统当中。苏文平则以问题为例子，利用针对员工培训系统中存在的问题和缺点的调查提出了开展有效培训的方法。

徐芳认为在整个组织培训系统中，培训的对象不仅要包括多个阶段的员工，还应该包含组织中的管理者和培训者；培训的内容也不该仅仅局限于常识、技艺和技能方向，还可以包括企业文明、岗位美德等方面。葛玉辉指出培训应该与企业的策略相联系，与组织的目标相配合，合理确定培训的体系和维护方法，从而构成完善、流畅、及时的培训系统。汪群、王全蓉提出，当前我国企业在对员工的培训方面，对基层员工的培训不够重视，致使员工主动性发挥不够、人员流失率高，员工规模庞大的产业存在严重的“用工问题”。赵曙明经过实地调查，将世界各国企业在员工培训方面的投资目标开展了对比，提出：近年来我国企业针对员工培训的投资虽说有了提高，但无论是在投资总规模，还是投资比例方面，仍难以与西方的杰出企业相媲美。这应当引起企业高管层的充分重视。