1961年，Mcgehee与赛耶Thayer在《公司与产业里的培训》一书中提到“三阶段研究法”，即策略与组织研究、使命研究、员工研究。该方式需要对组织的每个阶段开展衡量和研究，每一阶段的需要研究都适应了这一阶段的特殊需要，这些研究对组织挑选优秀员工、编制培训方案和制定培训策略有着重大影响。世界上的许多知名学者至今仍在运用该思想开展培训需求方面的研究。Rvane指出，组织里的负责做法既受观念和技能的影响，也受员工所在组织的条件的影响。John Amold等一些学者在调查技能需求时，指出应从三个方位开展培训需要的评估，即对正式的技能、产出任务和对手技能开展研究。而E· valne等一些学者则提出，个别做法是组织做法的基础构成元素，因此有关组织培训需求的研究也应包含个别的认知、需求、特性、理念和心态等。

王鹏、时勘（1998）说明了外国关于组织培训需求评估的有关思想和方式，指出了关键信息：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，要根据组织、工作及员工三方面开展培训需求的评估，以便识别必须掌握的知识、技能与观念等培训内容，以此作为制定培训规划的依据；再次，需求分析是开展培训需求评估的基础，而显示成效的原则是最重要的；最后，对相关岗位的素质开展研究是培训需求评估的新动向。(www.daowen.com)

张俊娟、韩伟静在西方学者针对培训需求进行的调查的基础上，结合我国企业员工培训的现实，指出组织应该将培训的需求调查的效果作为后续培训进行的依据，并提出了对相关职位的培训需求进行调查的关键因素。