继续工作意愿反映了员工是否愿意继续在本企业工作，是衡量员工潜在流失率的重要指标，反映了企业员工未来的稳定性。银川市葡萄酒企业员工的继续工作意愿情况如下：

从性别—继续工作相关性来看，员工是否愿意继续在本企业工作没有明显的差异，愿意继续在企业工作的员工比例都在60%以上。

从职称—继续工作相关性来看，职称高低与是否愿意在企业继续工作下去，没有明显的相关性。

从年龄—继续工作相关性来看（见图5-29），随着年龄增长，愿意在企业继续工作下去的员工比例不断上升。40岁以上的员工，愿意在企业继续工作下去的比例最高。这与员工职业生涯发展的规律是符合的。

图5-29　年龄—继续工作相关性

从学历—继续工作相关性来看（见图5-30），硕士研究生以上学历的员工和初中学历以下的员工愿意继续在企业工作下去的比例最高；高中、大专和本科学历的员工差距不大。

图5-30　 学历—继续工作相关性

从司龄—继续工作相关性来看（见图5-31），司龄在3～6个月的员工，愿意在企业继续工作下去的意愿最高，司龄在7～12个月的员工愿意在企业继续工作下去的意愿最低。5年以上司龄的员工在企业继续工作的意愿明显上升，1～5年司龄的员工，在继续工作的意愿上没有太明显的差异性。(www.daowen.com)

图5-31　司龄—继续工作相关性

从收入—继续工作相关性来看（见图5-32），月收入4300～10000元的员工，愿意继续在企业工作下去的员工比例最高，均在80%以上；月收入10000元以上的员工和3000元以下的员工愿意在企业继续工作下去的员工比例最低，分别是60%和51%。这与前述对管理方式的相关性具有相似性，进一步反映出企业应该重点优化对月收入10000元以上的员工和3000元以下的员工管理。

图5-32　收入—继续工作相关性

从工资主观感受—继续工作相关性来看（见图5-33），认为收入低于外部同类岗位的员工，愿意在本岗位继续工作下去的比例最低；认为收入高于外部同类岗位的员工，愿意继续在企业工作下去的员工比例最高。员工对于自己的收入水平是否高于外部同类岗位的收入水平，是员工的主观感受，但是这个感受却影响员工在企业继续工作下去的意愿。

图5-33　工资主观感受—继续工作相关性