项目结束了，项目经理必须在工作成果与奖励之间建立恰当的联系，因为有效的奖励可以引导项目成员更加努力工作。而且，对于项目成员来说，在结束了一段紧张而忙碌的项目工作之后，心里多少会希望得到一些额外的补偿。

既然项目成员心里需要奖励，项目经理就应该给予奖励。毕竟，项目成员也是我们的“顾客”，公司提供工资福利和各种奖励，项目成员支付劳动力和智慧。既然顾客是上帝，那么项目成员也是上帝，项目经理同样要满足员工的各种需求。

虽然公司会给项目成员各种各样的奖励，提供许多能够激发他们工作积极性的机会。但是，很多项目经理还是抱怨：“为什么我给他们的奖励看起来一点效果都没有呢？”事实上，项目经理并没有体察到项目成员到底需要什么、想要什么。我们不妨来看下面的例子。

罗德刚到一家电脑公司从事销售工作。虽然他工作非常尽心，但起初的业绩并不是太好，拿的工资也是部门最低的。部门主管韦德很欣赏罗德的工作态度，决定给他一些帮助，为他提供一份额外的工作——每个星期六到公司值班，并付双倍工资。韦德也是从业务员做起的，他刚进这家公司时就特别希望主管能够给他一份双倍工资的差事。

韦德本以为罗德会很乐意，可罗德却拒绝了。因为罗德对自己的生活状况已经比较满足了。虽然他不能开新车、穿名牌服装、去夏威夷度假，但单身的他并不觉得这有什么不好。对于罗德来说，星期六能够休息比多赚钱更重要。

项目经理对项目成员的奖励也是一样的，如果项目成员想要月饼，而你却偏偏要给他们发购物卡；如果项目成员喜欢吃素食，而你在点菜时往往喜欢点一些大鱼大肉之类的……项目成员得不到自己想要的东西，这种奖励自然就没有预期的效果。

戴尔·卡耐基说：“世界上唯一能影响对方的方法，就是给他所要的东西，并告诉他如何才能得到。”身为项目经理，你要做的就是了解项目成员的内心需求，并将其作为引发他们产生积极行为的动力基础。

因此，弄清员工想要什么很重要。比如，有的人可能会对物质奖励比较感兴趣，而有的人则可能对休假奖励更为热衷。而且，同一个人在不同时期希望得到的奖励也是不同的。比如，年底的时候，我们可能想要一些昂贵的、精美的礼物，但在平时，我们可能会希望有一个休假。(www.daowen.com)

因此，我们可以根据对方的期望情况，给对方不同的奖励。具体而言，项目经理在奖励员工之前，必须先问问自己：当我处于他这个地位和状态时，我更希望得到什么？有了这个过程，我们就能够大致了解项目成员的真实需求，奖励也才会产生效果。

奖励不仅要满足对方的需求，还要及时。

比如说，我们费尽力气完成了一个项目，心里自然就想让老板给一点奖赏。当我们听到老板要给我们一些奖励以后，心里肯定感到很高兴，很感谢老板，并且对这份奖赏有了一份急切的期待。

但是，老板说完这话之后很久都没有下文了。一个月过去，两个月过去，甚至一年都过去了，我们肯定不会再抱什么希望。不仅如此，我们肯定还会抱怨老板言而无信，对企业的不满会更加严重。

即使一年之后我们拿到了奖励，虽然不再抱怨，但是肯定不会再有感谢。

如此，这份奖励的激励效应便没有了。早赏也是赏，迟赏也是赏，前者能够取得很好的激励效应，后者却不能，而且还可能招致怨恨。

所以，在项目成员有优秀表现时就要尽快予以奖励，哪怕仅仅是一句表扬的话。因为奖励得恰到好处，才能起到莫大的作用。