对于项目经理来说，项目工作是第一位的；对于项目成员来说，自己的生活状态是第一位的。如果项目经理总是把工作凌驾于所有事情之上，那么项目成员就会心生不满，团队也会因此而动摇。

瓦内莎曾经辞掉了一份高薪工作，原因是她不能忍受自己顶头主管的所作所为。有一次，瓦内莎住在外地的父亲突发心脏病，她不得不停下手头所有的工作，赶回去和母亲一起照顾父亲。

没过几天，瓦内莎的主管便不断给她打电话，要求她快点回去工作。后来，主管竟然把工作任务直接快递到医院，让她尽快完成。这让瓦内莎感到非常愤怒，她在工作文件中写了“我辞职”三个大字，然后将工作文件寄回公司。

后来，瓦内莎找到了一份新工作，但是没过多久，家里又出现了一些情况。瓦内莎将此事告诉了自己的顶头上司。主管立刻让她坐第一班飞机回家，费用由公司报销，并劝她放宽心，等一切事情都处理妥当之后再回来工作。新主管的一系列做法让瓦内莎非常感动。

瓦内莎两位主管深刻诠释了两种截然不同的管理方式：一种是工作为先，效率至上；另一种是感情为先，员工至上。显然第二种方式更得人心。

看了上面的例子，如果我们还在抱怨团队成员低得可怜的忠诚度，我们就应该反思一下：究竟是自己的问题，还是项目成员的问题。

事实上，如今项目成员的工作压力越来越大，对生活水平的期望值也越来越高。如果得不到及时的安抚，那么项目成员选择离职也是情有可原的。所以，关心项目成员的生活状态，培养项目成员的归属感，是保持项目稳定性的一个重要条件。

有很多管理者已经意识到了这个问题，并且在管理中采取了相应的措施。

IT业是一个工作压力非常大的行业，项目团队通常需要在有限的时间里完成繁重的工作任务，挑灯夜战是家常便饭。在减轻员工的压力方面，百度公司为国内的企业做出了榜样。

从2005年开始，百度重金聘请健康辅导师。与此同时，百度还专门新建了健康辅导室，内设诊疗室、按摩室、心理辅导室，并配置了先进的按摩设备和其他医疗器材。员工可以通过向健康辅导师咨询，缓解自己的心理压力，减轻疲劳感。(www.daowen.com)

索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司内部创造出一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”其实，华为也是这么做的。

2008年年末，华为驻中东北非地区市场财经部门的员工钟琳（化名）身体出现不适，检查结果是卵巢肿瘤，而且肿瘤已经超过7厘米（伴随指标癌化）。得到检查结果以后，钟琳万念俱灰，同时也担心自己没法完成工作。

华为驻中东北非地区部和片区的领导们得知此事后，以最快的速度帮助钟琳办理了回国手续，让她尽快回国进行手术。同时，公司还安排人手接替了她的工作，以便让她安心地回国进行治疗。

回国以后，同在中东北非办事处的领导还经常打电话或者发邮件给她，开导和鼓励她积极面对困难。手术前夕，钟琳接到地区部门的各位领导和同事的电话，不断鼓励和安慰她，并询问是否需要医疗方面的帮助。

在深圳完成手术以后，钟琳恢复情况非常好。在简单完成婚礼之后，她迫不及待地回到了之前的工作队伍中。

如今，华为的公司制度框架范围内也有一部分是“个性化关注”。当有同事结婚或老婆生孩子，不能准时参加项目团队工作时，即使项目工作再紧张，主管也会让其他成员一起承担工作。此外，华为还专门为那些健康情况不佳的干部提供更好的疗养条件，以回报他们对华为的贡献。

为了保证员工身体健康，1997年，任正非正式提出，要不断推行严格、科学、有效的管理，要逐步减少加班，让员工的身体健康得到保障。任正非认识到，华为以前从零做起时所实行的加班系统，损害了很多华为人的健康。如今，华为取得了一些发展，公司有必要为那些担子过重而健康状况不佳的干部提供疗养条件，让这些人恢复健康。

企业是这样，项目团队也应该这样。项目经理也要把一部分精力放在项目成员的生活状态上，多了解项目成员的生活情况，而不只是要工作结果。毕竟，想要让员工尽心尽力地工作，严格的管理制度和高工资待遇是远远不够的，还需要加强员工归属感的培养。