想要让项目成员的工作有激情，一个很重要的前提是项目经理必须对项目成员充分信任。当成员们感受到被上级信任和重视，自然就能打起精神。

然而，大部分项目经理喜欢问东问西，事必躬亲，因为他们对项目成员的能力缺乏信任，从来都不相信下属成员能够独立将事情做好。而项目成员也因为不被信任，容易滋生不满情绪。

事实上，每个下属都渴望得到上司的信任，并被赋予更多的权力。项目经理要明白，既然能够成为项目团队的一员，就一定有足够的能力胜任相关工作，所以，一定要相信他们，让项目成员亲身体会到：我相信你。而项目成员得到了项目经理的信任以后，也会主动地想办法去完成工作任务，并对结果承担责任。

闻名京城的“海底捞”火锅，不仅是“见多食广”的饕餮客们的钟爱之处，更因其独特的管理方式赢得了良好的口碑。

老板张勇原是四川拖拉机厂的一名电焊工，没读过大学，更没受过正式的管理教育，但他明白只有让服务员像自己一样用心，才能让他们把公司当成家，并把心思放在工作上。如何才能做到这一点呢？张勇认为这个答案非常简单——信任员工，把他们当成家里人。

在海底捞，200万以下的开支均由副总负责；100万元的开支可由大区经理审批；30万元以下的开支各店店长就可以签字了。这些人都与张勇非亲非故，但这也正是体现了他信任员工如同信任家里人。

张勇不仅给管理层授权，也非常信任一线的员工。每个一线员工都拥有免单权，无论什么原因，只要员工认为有必要就可以送给客人一些菜，什么有权免掉全部的餐费——这在其他餐厅，起码是经理这个职位才有这样的权力。

为何张勇要这样做呢？按照他的逻辑，客人从进店到离店一直是和服务员打交道的，如果客人对服务不满意，还要通过经理解决，那样会让事情变得更复杂，也更容易让客人感到不满。何不将权力交给一线员工，让他们在最大程度上消除客户的不满意呢？(www.daowen.com)

聪明的管理者能通过授权让员工用大脑为他工作，在员工不仅仅是机械地执行上级命令时，他也就成了一名管理者了。按照这样的定义，海底捞也就是一家由6000名管理者组成的公司了！

张勇充分地信任员工，也愿意把权力下放给每个员工，自然也让员工觉得自己很受重视。在这种工作环境下，员工有充分的自主权，能更加有效地处理顾客的问题，提高顾客满意度。

所以说，项目经理既然把权力交给下属，就要充分地相信他。柳传志经常这样说道：“用他，就要信任他；如果不信任他，就不要用他。”大量的案例也证明：得到上级信任的员工，做事的干劲更足，承担责任的勇气也更大。

当联想公司决定进驻惠州办厂时，柳传志从高层员工中选出了3个最有才干的员工，并委派他们全权负责建厂一事。也就是说，香港建厂的所有大小事务，柳传志均不参与。

几个月过去了，这3位员工告诉柳传志：“我们已经选好了建厂地址，而且时间也确定出来了。厂子大概两年后投入使用。”柳传志点点头，没有再问什么。

两年后，柳传志来到新厂，参加厂子的落成典礼。在典礼开始前，一位记者问柳传志：“您都不熟悉惠州，就敢把厂房建在那里啊？”对于这个问题，柳传志回复道：“我对惠州不熟悉，但是，我的员工熟悉，他们认为哪里好，我就相信哪里好！”

无论是企业管理者，还是项目团队的领导者，都应该扮演员工“指路人”的角色。领导者只需告知员工目的地、路线即可，具体的执行就该全力交给员工去做。果真这样，员工就能够在领导者的信任下，做出喜人的成绩。