任何团队都是由各种各样的人组成的，每个人都有自己的思考方式和做事情的习惯。在这种情况下，如果项目经理寄希望于项目成员自主管理，而不是通过严格的制度进行管控，结果很有可能背离管理者最初的期望。我们不妨看看发生在大野耐一身上的故事。

20世纪50年代，极力推行精益化管理的大野耐一制定了一项规则：要将工作中发现的劣质产品放在所有人视线所及之处，绝不可隐藏起来。当时，员工们普遍认为：出现劣质产品就等于技术不过硬。于是，员工们为了避免处罚，习惯性地将劣质品藏匿起来。故而，无论大野怎样强调“不要隐藏劣质产品”，员工们都不会心甘情愿地执行。

一天，大野又到工厂视察生产情况，员工们都在聚精会神地埋头工作。突然，大野大声喊道：“这是怎么回事？”声音大得让所有在场员工都吓了一跳。生产组长赶忙跑过来，大野指着一些被藏在角落里的不合格半成品大声训斥：“为什么要藏起这些不合格品？我已经说过无数次——一旦出现不合格品，就立刻停止生产，把它们放到通道中，为什么你们不按我的要求去做？”大野非常气愤，他将不合格半成品全部扔到了通道上，并强调“不要隐藏不合格品，把它们全部放在通道中，让所有人都看见”。后来，大野要求对生产线长给予处分，然后转身离去。

没有明确的管理制度，员工仍然习惯性地藏匿不合格品。久而久之，员工在工作中就会存在侥幸心理，工作中就会让不合格品流入下一道工序，自然就给企业造成损失。

然而，还是有一些管理者寄希望于自己的主观控制能力，讲求灵活自主地管理团队。而这种“灵活”很有可能会成为项目失败的导火索。这里，我们可以通过一个企业管理的案例来说明这个问题。

海星公司是由荣海一手出资创建的，已经发展到了一定的规模。但在1991年的冬天，荣海的三个合作伙伴发生了哗变。他们以荣海曾经的话——海星是大家的，人人都有份——为由，要求分割企业。提到这件事，荣海深深地自责：“我为这句话付出了极大的代价，几乎断送了海星。”

原来，在海星成立之初，并没有建立一套规章制度，对各合伙人、管理人员没有明确的职责约束，也没有明确的产权划分。这致使公司发展起来以后，大家不再将心思放在怎样开拓市场、怎样高效生产上面，而是计较起了各自的利益。

面对大家这种浮躁的心理，荣海只能履行诺言。在这之后，荣海痛定思痛，迅速建立起一套严格、完整的规章制度，明确了各部门的职责，公司得以健康地发展。

企业没有建立起严格、完整的制度，管理就会混乱，发展也会因此而受到严重的影响。同样，项目团队如果没有一个被认同的制度，项目工作也很难顺利开展，项目最终也有可能失败。

所以，一个优秀的项目经理在项目工作开展之前，应该提前设计团队成员都认可并共同遵守的“游戏规则”——制度。只有建立了好的制度，才能有效解决团队中存在的矛盾和冲突。我们不妨看一个故事。(www.daowen.com)

曾经有7个人住在一起。他们都是平凡人，所以免不了有自私自利之心。他们每天都分食一大锅粥，但粥总是不够分。

最初，他们通过抓阄的方式来决定谁来分粥，但很快就发现，负责分粥的那个人总是给自己分的最多，即使换了一个人，也是同样的结果。

于是，大家决定轮流分粥，每人负责一天。可问题还是存在——每个人都只有在自己分粥的那一天能吃饱，其余的6天都会饿肚子。

几个人商量了一下，决定让一位道德高尚的人分粥。可是不久，这个人会给那些讨好他的人多分些粥。一些人没法容忍小团体，大家决定对分粥方法再作调整。

大家想来想去，决定选举一个三人的分粥委员会和四人的监督委员会，以形成制约和监督。虽然这种做法保证了公平，但几个人对各自的分工争执不下，等粥吃到嘴里的时候，已经冰凉了。

终于，他们又提出一个新的办法——任选一人分粥，但是分粥的那个人要最后领粥。在这个“规则”的制约下，无论谁分粥，都会为了不让自己吃得最少，而将粥分得尽量平均。

项目团队也好比分粥的这几个人，如果没有一个有效的约束办法，项目成员就有可能给自己“多分一点粥”，整个项目团队就无法管理。

因此，项目经理在领导项目团队时，不应该采取个别劝说的方式。有时候，你苦口婆心地说了一大堆，项目成员并不一定能听得进去；如果制定了团队规定，统一团队成员的行为规范，那么团队成员的态度就很可能有很大的转变。毕竟，一个群体规范化的内容对个人更有约束力。

正如莱蒙特说的：世界上的一切都必须按照一定的规矩和秩序各就各位。一家企业必须要有一套尽可能完善的制度，这样才能保证日常工作有序地开展和各项业务顺利地进行。