第一部分 职业道德

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题

1.C 2.B 3.C 4.A 5.D 6.A 7.C 8.D

（二）多项选择题

9.BD 10.BCD 11.AC 12.AD 13.CD 14.ABC 15.CD 16.AB

二、职业道德个人表现部分

17～25（略）。

第二部分 理论知识

一、单项选择题

26.【答案】D（P10） 【解析】A项，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴；B项，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；C项，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工成为为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者。

27.【答案】B（P12） 【解析】A项属于人力资源管理衡量标准中领导观念的更新程度需要考虑的问题；C项属于人力资源管理衡量标准中组织系统的完善程度需要考虑的问题；D项属于人力资源管理衡量标准中管理活动的精确程度需要考虑的问题。

28.【答案】B（P18-19） 【解析】在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：①总体战略，又称公司战略，是指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略；②业务战略，又称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略；③职能战略，是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。

29.【答案】A（P21） 【解析】人力资源管理策略主要包括：①吸引策略。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都要很少，使企业与员工形成一种简单直接的利益交换关系。②投资策略。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。③参与策略。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

30.【答案】C（P29） 【解析】人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，具体包括：①采取吸引策略的企业与“官僚式+市场式”的企业文化相匹配；②采取参与策略的企业与“家族式+市场式”的企业文化相匹配；③采取投资策略的企业与“发展式+市场式”的企业文化相匹配。

31.【答案】D（P33） 【解析】企业人力资源发展战略模式选择的具体内容包括：①当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取扭转型战略；②当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略；③当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取防御型战略；④当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取多样型战略。

32.【答案】B（P38-39） 【解析】企业集团的各成员企业包括母公司、子公司和其他成员企业，都是具有独立法人资格的单独企业，各自独立依法享有民事权利和承担民事责任。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。

33.【答案】D（P76-77） 【解析】企业集团职能部门的设计可选择依托型和独立型两种形式。其中，依托型又称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

34.【答案】C（P98） 【解析】人力资本的基本特征包括：①人力资本是一种无形的资本，即人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来；②人力资本具有时效性，即人力资本的形成、使用都具有时间上的限制；③人力资本具有收益递增性，人力资本是一种特殊的资本，也具有收益性，其收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高；④人力资本具有累积性，即人力资本可以不断地自我累积；⑤人力资本具有无限的创造性；⑥人力资本具有能动性；⑦人力资本具有个体差异性。

35.【答案】C（P99） 【解析】A项，人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决；B项，人力资本投资是指对人力资源进行一定投入，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并最终反映为劳动产出增加的一种投资行为；D项，任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理的配置。

36.【答案】B（P115） 【解析】胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，如下图所示，其动机决定外显行为和自然稳定的思想。

37.【答案】D（P118） 【解析】A项属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征；B项属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征；C项属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

38.【答案】D（P123） 【解析】构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤包括：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获取效标样本有关胜任特征的数据资料；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。

39.【答案】D（P137） 【解析】沙盘推演测试法的操作过程中，在实战模拟阶段，被试者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。

胜任特征的冰山模型图

40.【答案】D（P139） 【解析】公文筐测试的不足包括：①评分比较困难；②不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多；③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；④试题对被试者能力发挥的影响比较大。

41.【答案】C（P152） 【解析】常模，是指一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散趋势。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。

42.【答案】B（P154） 【解析】A项，联想法的代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试；C项，完成法提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整；D项，绘图法又称绘画法，投射中的绘画测试最常见的是画一棵树。

43.【答案】D 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

44.【答案】A（P190） 【解析】按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

45.【答案】C（P198） 【解析】A项，配对比较法是先列出考核项目，然后将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选；B项，升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法；D项，主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定，一般应该包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。

46.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

47.【答案】B 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

48.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

49.【答案】A（P229） 【解析】考查培训文化建立的发展阶段。培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可分为三个阶段：①萌芽阶段。培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分，它与各单位的沟通要通过人力资源主管人员来完成。②发展阶段。培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者，此时可考虑单独设立培训部门。③成熟阶段。培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行，此时培训部门不仅独立于人力资源部门以外，而且对人力资源部门也具有一定的影响力。

50.【答案】B（P230） 【解析】考查学习型组织的内涵。在学习型组织中，团队是最基本、最有创造力的单位。团队的智慧高于个人的智慧，团队拥有整体配合的行动能力。当团体在真正学习时，不仅团队整体会产生出色的成果，个别成员成长的速度也会比其他的学习方式快。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队作战来达到的。

51.【答案】A（P251） 【解析】考查思维障碍的类型。B项，书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域；C项，麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，不能实现创新；D项，自我中心型思维障碍是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。

52.【答案】A（P252） 【解析】考查创新思维的类型。发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程。

53.【答案】C（P239） 【解析】考查培训成果转化的基本形式。从受训者角度来看，培训成果转化的基本形式包括四个层面：①依样画瓢，受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移；②举一反三，受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围；③融会贯通，受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能；④自我管理，是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。

54.【答案】C（P246—247） 【解析】考查管理者对培训的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度：①员工对培训的自觉参与；②中层管理者对培训的积极推动；③高层管理者对培训的高度支持。如下表所示，管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。

管理者对培训的支持程度表

55.【答案】B（P289） 【解析】考查同级的作用。组织内相同级别的员工因为没有上下级关系，可以无拘无束、畅所欲言地提出最为平等的评价和建议。由于所处的角度不同，往往对问题有不同的看法和建议，这对同级员工的发展往往很有帮助，但由于组织管理体制的影响，其角色和作用往往容易被忽视。

56.【答案】A（P322） 【解析】考查绩效管理系统的组成要素。绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段；②绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的；③考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者及考评结果连接起来的纽带；④考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况。

57.【答案】D 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

58.【答案】D（P336） 【解析】考查任务分工矩阵的内容。任务分工矩阵的作用之一是分解企业的KPI，使企业的KPI由部门层面完成，在分解企业KPI的同时，要注明承担部门对企业KPI的承担程度（用百分比表示承担的权重），注明哪个部门是主要承担部门，哪个部门是辅助部门，其目的是在考评时根据企业KPI的考评分值来核算部门得分，以表示部门对企业KPI的贡献。

59.【答案】C（P338） 【解析】考查设计关键绩效指标体系的原则。设计关键绩效指标体系的原则包括：①明确性原则，即KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；②可测性原则，即KPI必须是可衡量的；③可达成原则，即KPI必须是可以达到的，并应具挑战性；④相关性原则，即KPI必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系；⑤时限性原则，即关键绩效指标必须有明确的时间要求。

60.【答案】D（P325） 【解析】考查工作态度指标。WAI即工作态度指标，是对员工“工作态度”进行考评的指标，工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

61.【答案】A（P344） 【解析】考查岗位胜任特征指标的设计。PCI即岗位胜任特征指标，是针对员工成功地完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

62.【答案】C（P359） 【解析】考查NNI考评的内容。NNI即否决指标。企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

63.【答案】C（P370） 【解析】考查基于绩效考评的薪酬调整。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率的决定因素包括：①个人的绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。

64.【答案】B（P391） 【解析】考查运用平衡计分卡的障碍。在平衡计分卡的实施过程中，企业管理水平的高低决定了其运行效率。企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，具体表现为：①组织与管理系统方面的障碍；②信息交流方面的障碍；③对绩效考评认识方面的障碍，如果企业的管理层没有认识到现行的绩效考评的观念、方式有不妥当之处，平衡计分卡就很难被接纳。

65.【答案】D（P395） 【解析】考查岗位平衡计分卡设计。对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。比如，对于技术类岗位来说，其价值创造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中，只有通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品之后，技术类岗位的财务价值才能体现出来，这通常是单类岗位员工不管如何努力都无法实现的，那么为这类岗位设计财务业绩指标的意义就不大。

66.【答案】C（P422） 【解析】边际生产力工资理论指出，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

67.【答案】C（P427） 【解析】对劳动力需求模型修正的三种理论包括：①薪酬差异理论；②效率工资理论，认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本；③信号工资理论，不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

68.【答案】D（P432） 【解析】企业可以根据自己的情况，选取不同的薪酬策略，包括：①跟随型薪酬策略，力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平；②领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力；③滞后型薪酬策略，强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速；④混合型薪酬策略，属于非传统的薪酬策略，企业根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。

69.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

70.【答案】B（P477） 【解析】期股设计主要有三种模式，包括：①S模式，规定经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人，一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款，一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金；②B模式，规定经营者的期股每年所获红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股；③J模式，规定期股每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款及利息。

71.【答案】B（P482） 【解析】企业内部员工持股的特点包括：①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送，即内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性；②内部员工持股自愿原则；③内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。(www.daowen.com)

72.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

73.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

74.【答案】D 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

75.【答案】D（P507） 【解析】弹性福利计划的类型包括：①套餐式员工福利，是一种比较简单和容易操作的模式，其目的是保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好；②附加型弹性福利，是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目；③核心加选择型弹性福利，由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择，而选择福利项目包括所有可以自由选择的项目。

76.【答案】C 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

77.【答案】B 【解析】考查影响集体劳动合同谈判结果的因素。A项，劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素；C项，法律因素是集体劳动合同谈判最终结果的影响因素之一；D项，谈判策略对协商谈判进程有直接影响，是协商谈判成功的重要条件之一。

78.【答案】B 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

79.【答案】C（P533） 【解析】劳工问题的特点包括：①客观性，劳工问题的存在是一种客观现象，它独立于人们的主观意志以外；②主观性，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题；③社会性，表现为劳工问题产生原因的社会性、劳工问题的内容与形式的社会性、劳工问题后果的社会性；④历史性，由于经济社会发展水平的差异，由于人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上存在特定的劳工问题。

80.【答案】D（P535） 【解析】考查突发事件的表现形式。重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

81.【答案】D（P545） 【解析】考查重大劳动安全卫生事故。重大伤亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。

82.【答案】A（P594—595） 【解析】考查企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响。我国出口商品多是劳动密集型产品，其生产企业劳动条件标准不高，而且产品利润空间狭小，抗风险能力较弱。如果这些企业要达到社会责任标准，就必然大大增加企业的成本，从而削弱国内企业特别是中小企业的产品出口竞争力。为了降低由此带来的消极影响，推动出口产品的结构升级是我国应采取的最有效的策略。

83.【答案】B（P603） 【解析】国际劳工公约的制定程序依次为：①确定立法主题；②形成拟议草案；③审议通过。就审议通过而言，国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两次讨论，最后提交大会全体会议投票表决，表决结果达到2/3多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书即宣告通过。

84.【答案】C（P573） 【解析】考查组织因素。A项，员工不理解工作内容时就会出现角色模糊，这是任务不明造成的，员工由此感到工作的压力和威胁；B项，任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况，其产生的后果是惰性及体力和精神上的厌倦和疲劳；D项，任务超载是员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而产生压力。

85.【答案】B（P581） 【解析】EAP的意义包括：①在个体层面上，提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康，促进心理成熟，减轻压力和增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量，改善人际关系。②在组织层面上，减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训的费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。

二、多项选择题

86.【答案】BDE（P6—7） 【解析】现代人力资源管理的特点包括：①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责；④企业雇主开始接受人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种财富。

87.【答案】AE（P8） 【解析】一般系统理论的观点包括：①人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能；②这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

88.【答案】CD（P19） 【解析】内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略的特点包括：①建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；②建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（如资金、设备和原材料）的基础上。

89.【答案】AB（P26） 【解析】考查劳动力市场的完善程度。劳动力市场的运行过程是求职者与用人单位及社会中介、政府之间交互影响和作用的过程，具有市场主体资格的劳动者和用人单位始终是劳动力市场运作的主角，企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充，形成了劳动力市场的需求方，而素质不同、要求各异、个性多样的劳动者，无论是短期聘任还是长期使用，他们始终是劳动力市场的供给方。

90.【答案】AB（P43） 【解析】企业集团的治理结构包括：①股东大会，对公司的经营管理和股东的利益进行决议的公司最高权力机构；②董事会，是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心，一般由股东大会选举产生；③经理班子，是由高层经理人员组成的公司执行机构，经理受聘于董事会，负责日常经营活动；④监事会，是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责，一股由股东大会选举产生。

91.【答案】CDE（P48） 【解析】考查集团的组织结构。为了保证一个企业，特别是大企业集团管理体制的正常运行，集团组织结构必须是合理而有效率的。集团的组织结构包括：①职能化系统，实行专业化分工；②权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。

92.【答案】AD（P100） 【解析】考查人力资本管理与人力资源管理的区别。人力资本管理既包括经理人员对员工的管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。与人力资源管理不同的是，人力资本管理强调对拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理。因此，它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展保持竞争优势的巨大作用。

93.【答案】ACE（P116） 【解析】考查胜任特征模型的定义。胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

94.【答案】BD（P150） 【解析】投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有罗夏墨迹测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。

95.【答案】ABDE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

96.【答案】CDE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

97.【答案】BDE（P199） 【解析】员工调动的目的包括：①可以满足企业调整组织结构的需要；②可以使晋升渠道保持通畅；③可以满足员工的需要；④是处理劳动关系冲突的有效方法；⑤是获得不同经验的重要途径。

98.【答案】CD（P206） 【解析】C项，完成对企业员工流动率的统计之后，首先应当与有关社会机构公布的同类企业员工流动率进行对比分析，找出差距和存在的问题；D项，将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

99.【答案】BC（P208） 【解析】员工变动率的非工作因素是指员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、对工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量一起，决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。

100.【答案】ABE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

101.【答案】AD 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

102.【答案】ABE（P234） 【解析】组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反应能力。影响组织学习力的要素即是这些认知与反应的能力，其具体体现在：①对未来的警觉程度，洞察是否准确，是组织学习力的首要的视觉和触觉环节；②对事物的认知程度，掌握认知能力，是组织学习力的重要环节；③对信息的传递速度，沟通是否畅通；④对变化的调整能力，应变是否及时，这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。

103.【答案】ABE（P272—274） 【解析】奥斯本检核表法又称稽核表法、对照表法或分项检查法。奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问，主要包括：①能否他用；②能否借用；③能否改变；④能否扩大；⑤能否缩小；⑥能否替代；⑦能否调整；⑧能否颠倒；⑨能否组合。

104.【答案】AE（P277—278） 【解析】逆向转换法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。其实施步骤依次为：①探寻事物可以利用的缺点；②透过现象认清缺点的本质，抽象出这种被视为缺点的现象背后所隐藏的可以利用的基本原理，或表现为缺点的现象本身的特性、行为、作用过程等；③根据所揭示的现象背后的基本原理或对现象本身特性等的认识，研究利用或驾驭缺点的方法。

105.【答案】BCE（P299—300） 【解析】企业在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意的事项有：①为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等就业与发展的机会；④注意对员工个人发展需要的满足；⑤通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

106.【答案】CE（P307） 【解析】职业生涯面谈一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师实施。其作用包括：①有利于职业生涯规划与管理的深入；②弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足；③发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。

107.【答案】AB（P326） 【解析】绩效管理系统的设计步骤依次为：①前期准备工作；②指标体系设计；③绩效管理运作体系设计；④绩效考评结果反馈体系设计；⑤制定绩效管理制度。其中，绩效管理运作体系设计的主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。

108.【答案】DE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

109.【答案】ADE 【解析】PRI指标即岗位职责指标，是指根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应划为KPI的范围。

110.【答案】DE（P346） 【解析】按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。不同层面的考评，其周期是不同的。对企业级的绩效考评周期一般分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度考评加上年度考评。

111.【答案】ADE（P384） 【解析】内部流程指标包括：①评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例等；②评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；③评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。

112.【答案】AC（P395） 【解析】企业的关键成功因子主要有“提高技术创新性”“提高研发有效性”及“缩短开发周期”等，再给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评，比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等，这些指标就是相应部门（技术开发部）的KPI，如图1所示。

关键衡量项目 公司KPI 关键成功因子CSF 部门KPI 主要负责部门

图1 关键指标数分解企业KPI图

113.【答案】ACE（P409） 【解析】成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。如果企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于：①强化定额标准；②研究对手劳动成本，提高可变工资比重；③注重系统控制，控制企业的人工成本。

114.【答案】AE 【解析】外部激励可分为：①物质激励，是指用那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要；②社会感情激励，通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系，信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。根据最新版考试教材，该知识点已删除。

115.【答案】ABCD（P459） 【解析】经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式主要包括：①G模式。企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业，存入经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。②N模式。实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金。③Y模式。经营者上岗时必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。④WX模式。经营者应按规定缴纳风险抵押金。

116.【答案】ABE（P472） 【解析】经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠的股票期权数量较多。授予期权数量的确定方法包括：①利用Black-Scholes模型；②根据要达到的目标决定期权的数量；③利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。

117.【答案】ACE（P484） 【解析】考查员工持股比例和股份认购。B项，就员工认购股份的积极性和出资能力来看，如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例；D项，一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工。

118.【答案】CDE（P489—490） 【解析】在工资管理中，成熟曲线的作用具体包括：①明确企业工资水平的市场地位。②决定员工的工资等级。使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟曲线联系起来。与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度。③工资调整。成熟曲线利用实际调查数据绘制而成，因而在一定程度上反映了企业界实际支付给同类工作的工资的分布状况。

119.【答案】ABCE（P512） 【解析】企业进行福利监控的原因包括：①企业需要关注福利法律规定的变化，检查自己是否符合某些法律法规的规定；②员工的需要和偏好会随着员工队伍构成的不断变化及员工自身职业生涯的发展而处于不断变化之中；③对其他企业的福利实践的了解，也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段；④对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化。

120.【答案】AB（P521） 【解析】考查无差别曲线的含义。工会无差异曲线是指对工会没有效用差别的一系列就业量和工资率的组合。

121.【答案】ACD 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

122.【答案】ABC（P544—545） 【解析】企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括：①事故报告。《劳动法》规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。②事故调查，包括一般事故调查和死亡或重大伤亡事故配合调查。③事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。

123.【答案】BC（P584—585） 【解析】考查工会组织建设的相关规定。A项，《工会法》规定，任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织；D项，《工会法》规定，非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满；E项，《工会法》规定，职工200人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。

124.【答案】DE（P580） 【解析】从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略主要包括：①弹性工作制，即允许员工在特定的时间段内自由决定上班的时间，某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变为每月的一个休息日；②参与管理，即管理人员让员工参与工作目标、工作预期等方面的决策，以增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；③放松训练，即集中精力于放松状态，使员工能够达到深度放松。

125.【答案】BCE（P582） 【解析】根据员工援助计划的实施可分为六个阶段：①问题诊断阶段；②方案设计阶段；③宣传推广阶段；④教育培训阶段；⑤咨询辅导；⑥项目评估和反馈。就问题诊断阶段而言，其目的是了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备，主要关注的层面是组织层面、团队层面和个人层面。