▲考点14：激励理论 重要程度：一般
1.需要层次论
马斯洛的需要层次理论项目是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。在这五种需要中，生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。五种需要的具体内容如下：
1）生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2）安全需要，指针对身体安全，如脱离危险的工作环境和经济安全、不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。
4）自尊的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。
5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2.双因素理论
赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。满足比较低级需要的因素是保健因子，这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足比较高级层次需要的因素是激励因子，这些因素是效率比较高的激励因子。
3.需要类别理论
麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别中将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
4.期望理论
维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计），用公式表示为：
动机=效价×期望×工具
▲考点15：分享理论 重要程度：一般
利润分享是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素。
从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：
1）无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用以弥补损失。
2）有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3）按利润的一定比重分享。企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。
4）年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
▲考点16：企业各类人员薪酬特点 重要程度：核心
1.研发人员薪酬
（1）工作价值的衡量
1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
（2）人员素质的特殊要求
1）通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才。
2）这部分人重视工作成就和工作内容（志趣相符）。
3）自我期望较高，对工作环境要求也高。
（3）具体的薪酬政策和策略
1）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
3）特别在激励措施上，对于产品成功时，可酌情给予产品开发奖金，或根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
2.高级主管薪酬
（1）工作价值的衡量
1）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度。
2）高级主管的工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
（2）人员素质的特殊要求
1）高级主管通常是较资深而且多专长的人员。
2）他们较多的是重视“名”甚于“利”。
3）他们擅长沟通、领导及规划。(www.daowen.com)
（3）沟通、领导及规划政策和措施
1）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
2）薪酬取决于企业效益，通常享有较佳的分红及奖金。
3）他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
4）他们通常享有额外的福利。
5）高级主管通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
3.销售人员薪酬
（1）工作价值的衡量
1）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能。
2）销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。
（2）人员素质的特殊要求
1）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。
2）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。
3）他们擅长沟通及信息的取舍。
（3）具体的薪酬政策和措施
1）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
2）由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。
3）对于市场开发、市场占有率有重大突破的贡献者，应给予特殊奖金，以鼓励其自身价值的实现。
▲考点17：薪酬制度的评价 重要程度：核心
1.评价薪酬制度的目的
1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。
2）提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。
3）充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。
2.优化薪酬制度的特征
1）从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算；②工资差别是他们所认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动其积极性。
2）从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。
▲考点18：评价企业薪酬制度的步骤 重要程度：一般
1.薪酬调查
薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查，调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。调查时，可以采用问卷调查、直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度及薪酬的市场调查。
2.调查分析
首先要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
3.对工资方案进行评价
工资方案的评价内容主要有：
1）对工资方案管理状况的评价。
2）对工资方案明确性的评价。
3）对工资方案能力性的评价。
4）对工资方案激励性的评价。
5）对工资方案安全性的评价。
▲考点19：薪酬制度的完善与创新 重要程度：一般
企业薪酬制度创新与完善的工作程序为：建立以岗位工资为主的基本工资制度；采取灵活多样的工资支付形式；实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；对科技人员实行收入激励政策；探索进行企业内部员工持股试点；积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法；可以试行劳动分红办法；加强企业内部分配基础管理工作；实行人工成本的合理约束；员工民主参与决策和监督。
本节知识线梳理
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