▲考点6：现代西方工资决定理论 重要程度：一般

1.边际生产力工资理论

（1）理论前提 边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：

1）在整个经济中，产品市场和要素市场均是完全自由竞争市场，价格和工资不由政府或传统的协议操纵。

2）年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品。

3）假定资本设备的数量固定不变，但这些设备的形式是可以改变的，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合。

4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。

（2）理论内容

1）在静态社会的理论前提下，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。

2）劳动边际生产力递减是指随着工人人数的不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而使每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

（3）理论理解 根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，即工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，企业雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。

2.均衡价格工资理论

边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。边际生产力曲线如图7-3所示。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以由图7-4来反映，E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。

图7-3 边际生产力曲线

图7-4 劳动力的供给与需求

1）从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。

2）从劳动的供给看，工资取决于两个因素：

①劳动者及家属的生活费用及接受培训和教育的费用。

②劳动的负效用，是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。

3.集体谈判工资理论

集体谈判是指以工会为一方，以企业或企业组织为另一方进行的谈判。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。

（1）工会提高工资的方法 工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求及消除企业在劳动力市场上的垄断。

（2）集体谈判过程的模式 希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹。

1）谈判一开始，工会一方提出新的工资需求OP₁，企业只同意OP。

2）由于工会和企业都不愿意为长期停产付出代价——员工损失工作和工资、企业损失产值和利润，所以企业的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明企业愿意接受一个高于OP的工资率，工会愿意接受一个低于OP₁的工资率。

3）最后在OP与OP₁这一谈判区间内达成工资率协议。

4.人力资本理论

（1）人力资本 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能和体力（体质、健康状况等）构成。

（2）人力资本投资 人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：

1）有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

2）无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

3）心理损失，又称精神成本、心理成本，诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。

▲考点7：对劳动力供求模型的理论修正 重要程度：一般

1.对劳动力需求模型修正的三种理论（见表7-2）

表7-2 对劳动力需求模型修正的三种理论

2.对劳动力供给模型修正的三种理论（见表7-3）

表7-3 对劳动力供给模型修正的三种理论(www.daowen.com)

▲考点8：工资效益理论 重要程度：一般

1.工资效益

工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映的是投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。

2.工资效益的统计指标及提高工资效益的手段

（1）工资效益的统计指标 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有：

1）每百元工资产品产量

每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）

2）每百元工资产品产值

每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）

3）每百元工资利润额

每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）

（2）提高工资效益的手段 工资效益是一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定的劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减去物耗价值。用公式表示为：

从公式中可以看出，提高工资效益的手段包括：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，以及增加劳动的产出量。

▲考点9：薪酬竞争力的含义 重要程度：核心

薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。

薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。它一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。

企业薪酬水平具有相对性。影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。

企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制；二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。

▲考点10：跟随型薪酬策略 重要程度：核心

采用原因：1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；2）薪酬水平低，会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本的合理确定。

优点：能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持与外部市场之间的平衡关系。

缺点：不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。

评价：许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为，企业应当采用跟随型薪酬策略，这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。

▲考点11：领先型薪酬策略 重要程度：核心

内容：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。

优点：1）能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力；2）把员工对薪酬的不满意度降到最低水平；3）能弥补岗位工作存在的一些困难和不足。

缺点：1）人工成本加大，会产生财务方面的压力，影响产品或服务的竞争力；2）由于一些企业的薪酬在总成本中的比例并不高，因此导致一些企业可能将高薪转嫁到消费者身上；3）企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便招到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

评价：企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式却能提高资产回报率。

▲考点12：滞后型薪酬策略 重要程度：核心

内容：强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。

优点：如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，那么员工的责任感也会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。

适用：宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。

▲考点13：混合型薪酬策略 重要程度：核心

这种竞争策略具有以下几个方面的影响：

1）可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率。

2）它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力。

3）它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。