▲考点1：企业薪酬战略的制定与实施 重要程度：核心

1.薪酬的概念

薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。具体地说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2.薪酬的形式

（1）基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。需要调整的情形包括：1）整个生活水平发生变化或发生通货膨胀；2）员工对同类工作的薪酬要求有所改变；3）员工的经验进一步丰富；4）员工的业绩、技能有所提高。

（2）绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

（3）激励工资 激励工资和业绩直接挂钩，具有一定的弹性，通常被看作可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。

激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：

1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。

2）长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。

激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式，区别如下：

1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为；绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可。

2）激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降；绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。

（4）员工福利保险 企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。

（5）其他 员工总薪酬的构成，除上述四种基本形式外，企业员工的非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

▲考点2：薪酬战略 重要程度：核心

1.薪酬战略的含义

（1）薪酬战略的中心任务 薪酬战略的中心任务是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

（2）企业薪酬战略的基本前提 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切结合起来。

（3）薪酬制度的种类 不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度。根据不同的企业战略设计的几种薪酬政策和策略见图7-1。

图7-1 经营战略与薪酬策略调整的关系

2.薪酬战略的目标

（1）效率目标 效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可分解为：1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；3）劳动力（人工）成本的增长程度。

（2）公平目标 实现公平是薪酬制度的基础，公平应当体现在三个方面：

1）对外的公平，指体现在员工薪酬总水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。

2）对内的公平，指体现在员工基本薪资上的公平性，确保一岗一薪，同岗同薪。

3）对员工的公平，指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工＂多劳多得，少劳少得，不劳不得＂，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。

（3）合法目标

1）合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。

2）若法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持其合理合法性。

3.薪酬战略的构成

（1）内部一致性 内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。(www.daowen.com)

（2）外部竞争力 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响，包括：

1）确保薪酬足够吸纳和维系员工。

2）控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

（3）员工贡献率 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。企业在确定整体性薪酬战略时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于薪酬目标的定位，而且从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理 薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环很关键，如图7-2所示。

图7-2 企业薪酬体系运行图

4.影响薪酬战略的因素

包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

5.薪酬战略的设计技术

薪酬内部一致性策略的推行从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位有关信息，并在收集整理处理岗位信息的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并实施的一种薪酬策略。

▲考点3：构建薪酬战略的基本步骤 重要程度：核心

根据企业经营战略的要求，在构建企业薪酬战略时，一般需要按照以下四个步骤进行：

1）评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观、企业的外部环境、社会政治与经济形势、全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）、员工或工会组织的需要、企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响、现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状等。

2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保障薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协同性。在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应的企业整体性薪酬战略规划。

薪酬战略与企业发展战略的关系见表7-1。

表7-1 薪酬战略与企业发展战略的关系

3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。

4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

▲考点4：薪酬战略的定位 重要程度：核心

通过对国外专家研究成果的分析和比较，至少可以得出以下三个推论：

1）对企业来说，薪酬战略没有最好的，只有最适合的。

2）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性。

3）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，为企业赢得更多的竞争优势。

▲考点5：薪酬战略的实施 重要程度：核心

在企业薪酬战略方案提出之后，应当从以下几个方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势做出全面的检测和判断：

1）薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。

2）企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。

3）企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。

4）企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。