▲考点24：绩效面谈的类型 重要程度：核心

按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：

1.单向劝导式面谈

又称单向指导型面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

（1）要求

1）主管具备劝服员工改变自我的能力。

2）主管能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

（2）优点 对于改进员工的行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

（3）缺点 缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。

2.双向倾听式面谈

（1）过程

1）下属回顾总结自己的工作。

2）上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并做出总体评估。

3）听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法。

（2）要求

1）上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。

2）参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

（3）优点 可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

（4）缺点 难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但对其工作的改进程度不大。

3.解决问题式面谈

这是一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式。这种面谈有以下几点要求：

1）创造一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围。

2）主管应倾听员工的陈述，对员工的感受做出正确的回应，并针对员工所遇到的各种问题，逐一进行剖析，以达成共识。

3）对下属所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，并帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。

4）需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。

4.综合式绩效面谈

这是一种将上述各种面试方式经过合理搭配综合而成的一种绩效面谈方式。即在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

▲考点25：绩效考评结果的应用范围 重要程度：核心

作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效考评与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系，绩效考评的结果可以作为人力资源管理系统中的招募与甄选环节，培训与开发环节，职位变动与解雇、退休环节及薪酬福利环节的决策依据。

绩效考评结果的应用范围包括：

1.用于人员调配

员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。通过绩效考评的结果：1）可以将不能胜任现有工作岗位的员工调换到其能胜任的岗位；2）可以发现优秀的、有发展潜力的员工。

2.用于人员培训与开发决策

1）可以发现人员培训和开发的需要。

2）企业有可能对未来的变化进行考虑，当绩效考评结果显示员工不具备未来所需要的技能或知识时，对员工进行开发是常见的选择。

3）可以作为培训的效标，即用绩效考评结果衡量培训的效度。

3.用于确定和调整员工薪酬

确定和调整员工薪酬是绩效考评最主要的一种用途。绩效考评最初的目的是更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平性原则。一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，要将员工的薪酬和绩效挂钩。

▲考点26：绩效考评结果的效标作用 重要程度：核心

绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

1.用于计算人员选拔的预测效度(www.daowen.com)

1）选拔录用是企业通过运用一定的手段和工具，对求职者进行鉴别和考查，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、适当的职位空缺填补者的过程。

2）绩效考评的结果在人员选拔录用的过程中起到了重要的效标作用。

2.用于进行培训评估

1）评价培训活动的投资效益的方法之一是效益差额法，即首先找出影响培训效益的因素，然后把培训的效益分解为一些具体的指标，找出这些指标与培训效益之间的关系表达式，最后通过测量这些指标计算投资效益的值。

2）企业员工培训经济效益的计算公式为：

B=T×N（X_t-X₀）-N×C

式中 T——培训将产生效益的时间；

N——受训者的数量；

X_t——受训者的平均工作绩效；

X₀——未受训者的平均工作绩效；

X_t-X₀——员工受训前后平均工作绩效的变化水平；

T×N（X_t-X₀）——培训N名员工所能够获得的总收益；

C——人均培训成本；

N×C——培训活动的总成本；

B——员工整个培训活动的净收益。

▲考点27：绩效考评结果反馈体系设计 重要程度：核心

绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程来看，它既是重要的收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者（包括员工个人或某一部门）反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。

1.绩效反馈面谈的程序

1）为双方营造一个和谐的面谈气氛。

2）说明面谈的目的、步骤和时间。

3）讨论每项工作目标的考评结果。

4）分析成功和失败的原因。

5）与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

7）对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。

2.绩效反馈面谈的技巧

1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

▲考点28：绩效考评结果的具体应用 重要程度：核心

1.基于绩效考评的培训开发（见表6-6）

表6-6 基于绩效考评的培训开发

2.基于绩效考评的薪酬调整（见表6-7）

表6-7 基于绩效考评的薪酬调整