▲考点17：培训成果转化的含义 重要程度：核心培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。

培训的目标是学以致用。

▲考点18：促进培训成果转化的组织学习理论 重要程度：核心

1.组织学习理论（见表5-6）

表5-6 组织学习理论

2.组织中的持续学习

（1）组织持续学习的文化因素

1）组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。

2）组织持续学习文化是一个多维层次结构，能够提供不同水平的组织诊断功能。

3）将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中。

（2）组织持续学习文化的层次结构 组织的持续学习文化是一个多维度、有层次的结构，这种多维层次结构可以用来做不同水平的分析，是一个比较好的组织诊断工具。

1）组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面。

2）上述六个方面组成组织持续学习文化的二级因素，主要包括：①社会支持维度；②持续创新维度；③竞争性维度。

▲考点19：影响培训成果转化的因素分析 重要程度：核心

1.基于受训者层面的分析（见表5-7）

表5-7 基于受训者层面的分析

2.基于工作环境层面的分析

（1）工作环境对培训成果转化的影响 转化氛围是指受训者对各种各样能够促进或阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉。影响培训成果转化的工作环境因素包括：

1）有利于培训成果转化的氛围特征：①直接主管和同事鼓励；②工作任务安排；③反馈结果；④不轻易惩罚；⑤外部强化；⑥内部强化。

2）工作环境中阻碍培训成果转化的主要因素：①与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）；②缺乏同事支持；③缺乏管理者的支持。

（2）组织转化氛围感知的测量 培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行为和人际关系行为的积极变化密切相关。必要的实践机会、管理者的支持等是转化的前提所在，在此基础上才能辅之以表扬、物质奖励等结果性的措施。

（3）实践机会测量

1）有实践机会的受训员工比没有实践机会的受训员工更有可能保持住所获得的能力。

2）主要针对应用于工作当中的所培训内容的数量、频率、难度和重要性。

3）实践机会能够说明工作环境对应用新技能的影响。

3.基于组织层面的分析

（1）学习型组织 学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的组织。为了让受训者获得执行机会及管理者和同事的支持，为了激发受训者的学习动机，并使工作环境有利于培训，许多组织正努力转变为学习型组织。

（2）知识管理

1）知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。

2）知识管理能够帮助公司将产品更快地投入市场，建立更好的客户服务体系、新产品和服务，并且通过提供学习和发展的机会来吸引新员工，保留现有员工。

3）为了使知识管理有效，培训部门必须与信息技术部门合作。培训部门能够帮助公司开发其文化及培训的内容和学习策略。信息技术部门能够帮助公司开发、获取、共享和存储知识并提供培训的系统。

▲考点20：构建培训成果的转化机制 重要程度：核心

1.转化环境和条件，创造子机制

1）为了加速培训成果的转化，操作层在进行培训项目设计时应充分考虑工作环境特征、学习环境及受训者特点等对成果转化的影响。(www.daowen.com)

2）根据有利于成果转化的理论，设计培训方案和创造便于受训者转化培训成果的环境，尽量使受训者将所学技能顺利应用到工作中。

2.培训激励子机制

1）要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关。

2）要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心。

3）要做好每次培训转化效果的反馈工作，转化比例、转化效果及组织、上司和同事对转化结果的态度等都会直接影响受训者再次接受培训的热情。

4）建立技能工资体系，把薪资与员工所拥有的知识或技能挂钩。

3.反馈与考核子机制

1）制订明确的行动计划。

2）使用绩效辅助物。

3）建立培训后员工交流联系网络。

4）利用内部简讯形式指导员工进行培训成果转化。

▲考点21：促进培训成果转化的策略 重要程度：核心

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用

培训全过程都应该分析关键人员，即管理者、培训者、受训者和受训者的同事在培训中

应该做的工作，建立促进培训成果转化的工作环境，克服阻碍培训成果转化的因素。

2.通过激励强化受训者的学习动机（见表5-8）

表5-8 通过激励强化受训者的学习动机

3.积极营造有利于培训成果转化的工作环境

积极营造有利于培训成果转化的工作环境的措施主要包括：

1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。

2）提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。如表5-9所示，管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。

表5-9 管理者对培训的支持程度

3）增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。

4）建立受训员工联系网络。

5）建立一对一的辅导关系。

4.对培训效果及时跟踪调查

1）受训者完成培训课程后，使用培训转化跟踪表对受训者进行调查。

2）企业培训主管部门应当建立一个监督反馈系统，及时提醒并督促各级管理者按照培训评估的指标和标准，持续跟踪受训者进行调查评估，以促进培训成果的有效转化。

5.开展培训全过程的沟通

（1）培训前的沟通 目的是让受训员工知道做什么和该做什么，培训前的沟通对象是主管和同事。主要内容包括：1）培训期间要完成的任务；2）学员在哪些方面存在不足，希望通过培训解决或提高，培训以后可以根据培训前的沟通情况进行对比；3）为培训后的沟通做准备。

（2）培训期间的沟通 沟通对象包括培训师、其他学员和培训机构。沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本企业实际存在的问题。

（3）培训后的沟通 主要内容包括：1）召开培训会；2）针对培训的内容制订成果转化计划；3）根据培训记录和培训结果整理培训档案资料；4）受训者在培训后的表现应该与考核相结合。本节知识线梳理