▲考点41：人力资源流动的种类 重要程度：核心

1）人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动，国内流动又可分为企业之间的流动和企业内部的流动两种。按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。

2）按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动。

①水平流动，是指没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。

②垂直流动，是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。

3）人力资源流动还表现为国家之间和国家内部的人力资源流动。

▲考点42：企业员工流动的种类 重要程度：核心

1.企业内部人力资源市场

企业内部人力资源市场是人力资源流动的另外一种形式。内部人力资源市场的特征是：

1）发生在大中型企业。

2）从外部进入企业的入口很有限（一般仅局限于低层职位）。

3）通过职业生涯的阶梯系统地向上运动。

4）薪酬随着岗位的上升而上升，而同时也要求员工具有更多的技能。

5）在晋升和裁减时以年功或绩效为标准。

6）通过内部晋升来填补空缺。

企业内部人力资源市场的特征最终限制了人力资源从外部人力资源市场流入企业，而促进人力资源在内部沿着事先假定的晋升路线流动。

内部人力资源市场不仅可以增强就业的安全性，也会刺激企业在组织内开展更多的特殊培训，以提高员工专业技能，并激发员工学习的积极性。

2.企业员工的流动种类

从劳动者这一主体来考查，企业员工的流动可以分为员工流入企业和流出企业，其中员工向企业外流动比流入企业更为复杂。

（1）按照员工与企业之间的隶属关系来划分

1）员工与企业彻底解除劳动关系，即员工与企业正式解除并脱离任何法律承认的契约关系。

2）员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已构成离开企业的事实，成为实际的行为过程。

（2）按员工流出企业的意愿来划分

1）自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。

2）非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。

3）自然流出，是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

▲考点43：晋升的定义和作用 重要程度：核心

1.晋升的定义

晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。晋升通常能使员工获得更多的报酬，也使员工肩负更大责任，这种责任也给他们带来更大的自我成就感和满足感。

2.晋升的作用

1）由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本。

2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使其更加注重提高自身素质，不断增长知识和才干，更加富有成效地努力工作。

3）科学合理的企业内部晋升制，可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。

4）企业内部晋升制有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

3.晋升的不足

1）近亲繁殖，不利于专业人才的更新。

2）因循守旧，不利于管理方式方法的变革。

3）处理不当的员工晋升成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。

▲考点44：员工晋升制的种类 重要程度：核心

1.内部晋升制和外部晋升制

（1）适用对象和范围 内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工。

（2）分类 员工内部晋升制，按照晋升的幅度可以分为：

1）常规晋升，是指根据一定的标准和条件，按照晋升路线逐级晋升。

2）破格晋升，是指打破年资、学历、经验等限制，越过晋升路线中的若干等级的晋升。

（3）晋升和工资待遇上的三种情形 ①职务和工资同时晋升；②职务晋升而工资不晋升；③工资晋升而职务不晋升。

2.公开竞争型晋升和封闭型晋升

按照晋升的选择范围，晋升制分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。(www.daowen.com)

公开竞争型晋升又称正规晋升，在选择晋升候选人的时候，不做任何范围上的限制，凡是企业内部的员工都包括在内，甚至还可以包括企业外部的员工。封闭型晋升又称非正规晋升，是在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选人。

▲考点45：员工晋升策略的选择 重要程度：核心

在西方一些发达国家的企业中，由于工会组织的作用和影响，在员工晋升时，年功的因素占有很大的比重。

1.年功的含义

员工的年功是指一个员工在一个组织内或在某个职业中连续工作时间的长短。年功的因素在员工晋升时占有很大比重，一个员工的年功成为其获得晋升机会的重要因素。一般说来，企业规模越小、年功越长的员工获得晋升的机会就会越大。

2.采用以年功为主要依据的晋升策略的优势

1）员工的年功是一个比较容易进行测量的指标，操作起来比较容易。

2）更有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效地降低员工流失率。

3.采用以员工年功为依据的晋升策略的弊端

1）对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性。

2）年功长的员工不一定就是能力强、效率高的员工，采用该种策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织中的不团结、不协调，打击员工的斗志。

4.晋升策略的种类

由于企业生产技术组织条件的多样性，以及产品生产和营销方式的多元化，企业应当从自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略。

（1）以员工实际绩效为依据的晋升策略 企业必须确立严格的员工绩效管理体系，完善各项员工绩效考评的基础工作，建立员工绩效考评的档案记录，保证以员工绩效为依据的员工晋升具有公正性、公平性和公开性。

适合在以操作为主的大量生产性岗位中采用，特别是在人力资源管理等方面具有科学化、信息化和规范化明显优势的企业。

（2）以员工竞争能力为依据的晋升策略 企业必须明确对员工能力界定的标准，以及对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价的方法。企业必须采用一些先进的心理测试方法，全面评价员工的可提升性，并对参与晋升的竞争者进行细致的筛选。

企业为了判断员工在各方面的发展潜力，尤其是在管理方面的潜力，可以借用国外评价中心的方法，对晋升候选人进行全方位评估。更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。

（3）以员工综合实力为依据的晋升策略 在企业员工晋升中，将员工资历、能力、工作态度、适应性及工作绩效等有机地结合在一起，并以此为依据决定员工晋升，它使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。

适用范围很广，但企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种策略的有效实施。

▲考点46：实施晋升策略应采取的措施 重要程度：核心

1）管理者应该强调企业的内部晋升政策。

2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。

3）建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度。

4）企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况。

5）采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

6）企业员工晋升过程的正规化。

▲考点47：企业员工的晋升管理 重要程度：核心

1.员工晋升的准备工作

为了正确地选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过这一系统可以查询到员工个人和管理者的资料。

（1）员工个人的资料 通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况，包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩和教育训练等多方面的信息。

（2）管理者的资料 企业建立资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况，包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间及需要改进的方面等。

2.员工晋升的基本程序（见表4-11）

表4-11 员工晋升的基本程序

▲考点48：选择晋升候选人的方法 重要程度：核心

在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下几种方法。

1.配对比较法

先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。

2.主管评定法

由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定。应用部门主管评定法时，应该预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位的需要可多可少，一般包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。

3.评价中心法

主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。

4.升等考试法

一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。它规定凡是在企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格，但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。考试科目分为普通科目和专业科目，外加D试。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60%～70%，工作绩效占30%～40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序来决定最终人选。

5.综合选拔法

这是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。对晋升候选人的考查是比较全面和客观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。主要用于高层管理者的晋升选拔。