▲考点39：人才录用决策的程序 重要程度：核心
1.补充完善人才录用的标准
人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。一般来说，人才的录用标准应当在招聘与甄选流程实施之前就确定下来，可以根据实际工作的需要对该项标准进行必要的提取和分解，并提出具体的招募甄选规范。
2.整合甄选流程获得的数据
1）由于招聘人员在甄选流程中使用多种甄选方式方法，因此有必要对各种甄选工具所得出的数据或者证据进行整合，否则无法按照既定的录用标准进行决策分析。
2）在完成本步骤时，需要直接回答在进行决策的过程中，是采用单一证据来源还是多重证据来源，是运用综合证据还是个别证据的问题。
3.采用量化分析法进行决策
在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可采用的决策分析方法包括：综合加权法、立即排除法和能位匹配法。
▲考点40：人才招聘结果反馈与评估 重要程度：一般
1.人才招聘结果的反馈
1）最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。
2）不要随意对候选人的性格做出评论或指责，避免让候选人感觉到你是在根据他们的性格来决定是否录用他们。
3）列举出候选人说过或做过的事例（对评估不利的），请他们再解释一下。
4）让候选人明白公司所需要的是什么样的人才及他们为什么不符合录用要求。
5）先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给予正面的评价。(www.daowen.com)
6）向候选人强调之所以没有被录用，只是因为该候选人不适合这一岗位，但其在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。
7）不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。
2.人才招聘活动的评估
1）既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否必要和全面等。
2）每一项胜任特征的行为指标是否准确、明了。
4）应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求及所设计的题目和考查的胜任特征是否具有高度相关性。
5）行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞，主题设计是否达到预期水平，以及是否能够考查出所想考查的所有胜任特征。
6）对面试主持人及其相关人员是否进行了有效培训，以及主持面试过程中是否出现明显失误和不足。
7）背景审查是否按要求进行并取得实效。
8）所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能，以及候选人对整个招聘与甄选过程的看法、意见和建议。
9）降低甄选标准的情况是否出现及造成该结果的主观和客观原因。
10）发出录用通知而候选人没有报到的情况是否存在及其存在的原因。
本节知识线梳理
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