▲考点28：基于胜任特征的人才招募甄选的特点 重要程度：辅助

1）基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，有利于将目光聚集在优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。

2）基于胜任特征的招募能够吸引那些具备很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。

3）基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。

4）基于胜任特征的甄选能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

5）基于胜任特征的招募和甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为必须转岗的老员工制订相应的胜任特征开发和提升计划。

6）基于胜任特征的招募流程没有歧视性，只看中能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。

7）在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定候选人所具备的胜任特征状况，有利于为关键岗位确定继任者。

8）基于胜任特征的人才招募和甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，从而减少上岗培训时间和成本，也有助于提高组织的绩效水平。

▲考点29：不同人才招募甄选模式的比较 重要程度：核心

不同人才招募甄选模式的比较见表4-10。

表4-10 不同人才招募甄选模式的比较

▲考点30：基于胜任特征的人才招募甄选的前提 重要程度：辅助

构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系，必须具有两个基本条件：（1）组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型；（2）以岗位胜任特征模型为基础，建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

▲考点31：基于胜任特征的应聘申请表的功能 重要程度：辅助

1.一份完整的应聘申请表应该具有的功能

1）能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化及企业自身的基本状况。

2）能够鼓励优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景。

3）能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。

2.应聘申请表的信息

通过一张设计合理、填写完整的应聘申请表，除了能够掌握应聘者的基本识别信息，以及与岗位胜任特征相关的核心信息之外，还能从中了解到其他相关信息。至少还包括：

1）根据候选人的陈述和说明可以对一些客观情况做出判断。

2）可以对候选人的成长经历和过程进行分析和评价。

3）可以通过候选人过去的工作记录，了解其工作稳定性和职业兴趣。

▲考点32：基于胜任特征行为面试设计的原则 重要程度：核心

为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。它包括以下四种主要的原则：

1）行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

2）行为面试不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。

3）针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。

4）行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

▲考点33：基于胜任素质背景审查的目的和原则 重要程度：核心

在基于胜任素质的甄选流程中，背景审查的目的是通过审核和调查，确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性。

从基于胜任素质的背景审查的目的可以看出，背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况、工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面资讯。在进行背景审查时，要遵循的基本原则就是，尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据。

▲考点34：基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤 重要程度：核心

1）选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

2）进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

3）根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面更新和修订。

4）确定人才招募来源或渠道。

5）制作基于岗位胜任特征的申请表。

6）建立甄选标准并对申请表进行审核。

7）进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

8）采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

9）基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

10）做出人才招聘的决定。(www.daowen.com)

▲考点35：基于胜任特征的人才甄选流程设计 重要程度：一般

1）人才甄选流程的设计是指设计者选择和确定一组用来对应聘者进行测量与评估的方式方法的过程。

2）最根本的任务是确定人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型和最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标的工具。

3）基于胜任特征的人才甄选流程，如图4-5所示。

图4-5 基于岗位胜任特征的人才甄选流程图

▲考点36：基于胜任特征的应聘申请表的设计与审核 重要程度：一般

1.应聘申请表的设计示范

（1）注意事项

1）要求通过申请表的设计能够对候选人的总体胜任素质状况进行初步评估。

2）考虑将胜任特征模型中的部分岗位胜任特征指标放到申请表中加以评估和考核。

（2）具体要求

1）在设计制作与胜任特征相结合的应聘申请表时，最关键、最重要的是要求候选人通过自身提供的实际工作经历和体验，展示出自己已经达到或者超过既定岗位胜任特征模型的要求的能力素质。

2）在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到明确、具体、准确、简洁，以便应聘者填写表格时不至于产生误解和歧义。

3）将某些重要的胜任特征指标放到申请表中进行测评，既可以为随后进行的行为面试节约出更多的时间，也可以通过提前对某些胜任特征进行评估，进一步缩小候选人的范围，以便把更多的时间和精力放在更具有胜任潜能的候选人的甄选和评估上。

2.基于胜任特征应聘申请表的审核

对申请表的审核是甄选的第一步，即把对申请表的审查作为对候选人进行甄选的第一道过滤网。其主要具体步骤如下：

（1）确定审核的标准 要有一套明确的审核条件和评分标准，并根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准。在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。

（2）选择审核的方法 确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核了。审核申请表主要有以下两种：

1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。

2）轮流比较法。先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能会排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。如果采用轮流比较法，则可以在一定程度上克服上述缺陷。但轮流比较法的缺点也很明显，比如它耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。因此，在审核应聘申请表时，大多数企业会采用立即排除法。

3.立即排除法执行过程

1）根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述，为各项胜任特征设定答案等级。

2）应聘申请表的审核者在每项胜任特征项目上所要花费的时间不会超过一分钟，如果负责审核岗位说明书的人不止一个，那么在进行审核和评分前，还需要对他们进行必要的培训，以便大家都根据同一评分标准对候选人进行评估。

3）在利用立即排除法对候选人进行筛选时，应该将模型中的各项胜任特征按一定顺序进行排列，把最重要、与绩效最相关的胜任特征排在最前面，这样在根据候选人的得分对其进行筛选时就可以从最重要的项目上开始。

▲考点37：行为面试流程设计的主要步骤 重要程度：核心

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。

一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：

1）全面分析岗位信息。

2）选定必测胜任特征指标。

3）设计行为面试体系。

4）评估设计出的体系。

5）实施行为面试流程。

由于企业自身的外部与内部环境条件不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。

▲考点38：基于胜任特征的背景审查 重要程度：辅助

1.关注的问题

1）对已经获得的信息进行确认和证实。

2）对尚未完全弄清的重要问题进行深入追踪和调查。

2.关键点

1）对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化，即从各个不同的信息渠道验证信息。

2）在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。

3）进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。