▲考点1：战略性人力资源管理的基本概念 重要程度：核心

1.战略和策略

战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划和规划，是事关全局发展的大政方针和策略；策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。战略是策略的上位概念。

2.人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理

（1）人力资源战略 人力资源战略是指企业在对所处的内外部环境和条件及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

（2）战略性人力资源管理 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

▲考点2：现代人力资源管理各个历史发展阶段的特点 重要程度：一般

1.现代人力资源管理的发展时期

（1）经验管理时期（工业革命—19世纪末） 生产设备的更新使劳动者成为机器的附属物。“现代人事管理之父”罗伯特·欧文最早创建了工作绩效评价系统，并提出一些新的观点。

（2）科学管理时期（19世纪末—20世纪20年代中期）

1）泰勒等人倡导的“动作与时间研究”理论开创了现代劳动定额学及工业工程学的先河。

2）以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。

3）泰勒提出构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则等方面的论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

（3）现代管理时期（20世纪20年代—40年代） 前期的行为科学阶段。梅奥以霍桑实验为基础，提出人际关系学说，为以后的行为科学研究及一系列新的理论产生发挥了先导作用。

（4）现代管理时期（20世纪40年代—第二次世界大战结束） 后期的行为科学阶段。除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学（数理、会计和经济分析）等学派，这些统称为现代管理理论。

（5）后现代管理时期（20世纪60年代至今） 在原有系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。进入21世纪，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。

2.现代人类资源管理的发展阶段

（1）传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段（20世纪20年代—50年代后期）

1）人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。

2）管理工作的范围不断扩大和深入。

3）企业雇主的认知由以工作效率为中心转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，注重调整人际关系，激励员工的积极性。

4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（20世纪60年代—70年代）

1）人事管理的范围继续扩大。

2）人事部门和各级直线主管都对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。

3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。

4）企业雇主开始接受人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

（3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段（20世纪80年代至今） 人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，成为现代企业管理的中心和重点。进入20世纪90年代后，人力资源管理进入战略性人力资源管理阶段。(www.daowen.com)

▲考点3：战略性人力资源管理的基本特征 重要程度：核心

1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。

2）战略性人力资源管理集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了其基本原理和基本方法。

①一般系统理论。认为人力资源管理是一个组织中完全开放的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

②行为角色理论。认为人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持和期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

③人力资本理论。认为人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。

④交易成本理论。认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工和企业形成有形或无形的契约，进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。

⑤资源基础理论。认为组织存在三种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业人力与组织资源具有巨大的影响力，是获得企业竞争优势的主要工具。

3）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了其不同发展阶段的转变过程。

①组织性质的转变

a.早期的人事部门是在各级直线部门指挥和领导下的服务性和咨询性的参谋部门。

b.人力资源初级阶段的人事部门是具有半独立地位，兼参谋性和决策性的部门。

c.战略性人力资源管理部门完全转变为重要决策部门，成为企业核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。

②管理角色的转变

a.从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计和实施员工管理的行政管理专家。

b.从短期的战术性操作与员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领导者。

c.从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师和企业改革的代理人。

d.从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，最终保障战略规划目标的实现。

③管理职能的转变

a.纵向的扩展以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能。

b.横向的扩展由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任。

④管理模式的转变。实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变，强调“运用正确的方式方法做正确的事情”，更加突出管理的以下特性：a.开放性和适应性；b.系统性和动态性；

c.针对性和灵活性。

▲考点4：战略性人力资源管理衡量标准的确立 重要程度：一般

战略性人力资源管理衡量标准的确立见表3-1。

表3-1 战略性人力资源管理衡量标准的确立