“合伙人制+众筹制”和“合伙人制+众包制”这两个模式都是一种圈层的治理结构，和星系一样，在星系的中心，总有一个中心化的核心。中心化是宏观物质世界运动的一种规律。现在虽然有了互联网这样的工具，但中心化依然在主导着组织的形态，只不过在一些巨型的组织中，从一个中心变成多个相互连接的多中心系统而已。

对于组织治理而言，去中心化是一种理想主义，在实践有目标的项目的时候，是无法做到这一点的。对于众筹组织而言，去中心化治理模式是一种权宜之计，就是将原来散乱的资源放在一起，重新生长出新的、有价值的体系，一旦形成了具有价值的资源聚合，则众筹组织就需要将这样的散乱资源变成一个相对中心化的治理结构。历史证明这是有效率的，公司就是最好的执行目标完成项目的组织形态。

关于中心化组织的弊病，都是因为组织变得庞大之后，沟通模式的复杂化造成了管理效率的低下，在这些大组织中，也正在试行一些变革，就是将大组织拆分成小组织的形态，以保持管理的敏捷性。企业内小组之间连接，企业内工作小组和企业外工作小组连接，由于组织比较小，所以很容易衡量一个人在组织中的工作效能。

众筹组织来是一种去中心化和中心化的平衡管理系统，允许组织有适当的混乱是可以的，但也是需要有度的。其实，很多国家都在尝试这种组织的平衡治理之道，“天使投资+合伙人制+股权众筹”就是一种比较好的尝试方式。

众筹的管理模式实际上是一种待分化的状态，不一定按照统一的治理方式来限制，在历史上，合伙人制的出现也是一场革命，是现代公司治理理论的一场革命。《公司法》体现的现代公司治理理论，是同股同权同利，按股权来表决，决策是资本说了算的。但是，众筹模式超越了传统资本的边界，股权众筹，某种程度上讲众筹的不是钱，而是资源。众筹也改变了过去长期熟悉的治理理论。资本是单向的，资源是多角的，这决定了众筹组织治理模式的复杂性。

不过，在未来，对于组织而言，无论是中心化的组织，还是去中心化的组织，都需要在互联网基础上形成一种新的治理模式，建立扁平化的组织形态。扁平化组织结构是一种不需要现场监督、高度自治，而且每个人都有权为公司做出重大决定的管理方式。在这种情况下，需要确保每个人都能获取相同的信息，清晰地了解公司的市场目标和定位，然后在此基础之上，采取一致的方法解决问题和应对挑战。

在理论上，扁平化能够带来好处：可以使组织管理层数减少，控制幅度得到扩展；组织适应市场变化的速度大大提高；优秀人才能够更好地成长；有效地降低成本，减少组织运营成本。授权管理成为一种潮流趋势，注入文化因子。但是，有一点还是需要注意的，即扁平化和去中心化不一定能够提高组织效率。无论组织大小，都需要畅通的信息传递渠道，信息传递效率除了取决于渠道节点的多少之外，还取决于内部沟通的有效性。

不管什么样的组织，必须首先保证组织沟通的有效性。比尔·盖茨在其《未来时速》一书中写道：“有时我认为，作为首席执行官，我最重要的职责就是倾听坏消息。如果你不采取适当的行动，你的下属最终会停止向你提供坏消息。这将是末日的开始。”企业持续的优异表现与良好的内部沟通有关。企业要想获得持续的成功，就必须在企业内形成一种开诚布公讨论的氛围，哪怕所讨论的是最为困难甚至令领导者难堪的问题。而在众筹组织中，需要天然具备无边界探讨的组织基因。(www.daowen.com)

对众筹组织的治理和企业管理模式有很大的差异性，但是笔者认为，任何具有目标性的项目和事业，都必须导入到公司体制中。众筹模式在孵化项目的过程中可以保持一定的理想主义和敢干的精神特质，但是在做事的过程中，公司模式还是值得众筹组织继承和学习的。众筹组织的扁平化管理需要庞大的信息基础设施支持，对于中国来说，这样的基础设施是近乎免费的。腾讯公司的“互联网+”战略已经为全社会的组织变革提供了信息技术基础。

组织扁平化不是去中心化的过程，而是中心化和去中心化的平衡。在实行组织扁平化之后，管理层级减少，随之而来的是管理幅度的增大和管理难度的增加。在这种情况下，成功与否主要取决于以下三个因素：

一是大组织决策权的分散。组织必须重新分配决策权，即重新划分权力边界。组织管理者要回答一个问题：应保留哪方面的决策权，哪方面的权力应该下放，下放到哪个层级？倘若这个问题得不到解决，就可能造成某些层组的管理人员乃至最高管理者权限过于集中，甚至会导致混乱。

二是小团队的自我管理能力。权力向下转移后，中下层级的管理者不仅会遇到更多的决策问题，而且需要其指导和监督的员工可能也会增加。此时，倘若这些中层管理者的管理能力没有相应提高，就有可能出现强力控制的倾向或者失控。这两种情况最终都会将企业引向无序。

三是基础专才之间的合作模式。在实行扁平化组织结构之后，企业会更多地依靠员工的自觉与能动性，一些企业会赋予普通员工特定的决定权。这一方面可以减轻中、下层管理者的压力，另一方面也有利于发挥员工的积极性和创造性。

众筹组织中的管理者必须面对的事实是：组织对个体的掌控能力变弱了，企业组织中以前存在核心领导者，但是领导者不一定总是正确的。单一的领导者会被组织内细分化和垂直化的新领导群体取代。内部激荡和竞争机制不会减少，因为资源是有限的。企业对人才掌控的减弱，让以前的“公司人”已演化为“网络人”。“网络人”的特点之一是流动性强。但是作为众筹组织而言，这些流动性强的专才不要走得太远，众筹组织在某种程度上也就是帮助解决这个问题。

众筹社群在理论上带来了去中心化的时代，但无论是理论上还是方法上，我们却都还没有准备好。其实，单纯强调去中心化是不合适的。如果只看中心化，那世界其实是很悲观的；如果只看去中心化，那世界则是过于乐观的。未来更可能是这两者叠加出来的一种形态。