Bandura（1977）指出，环境因素和情景条件会影响个体的自我效能感；Gist和Mitchell（1992）、Garder（1993）认为，个体对环境资源及制约因素的评价，是影响创造性自我效能感的重要因素；Tierney和Farmer（2002，2004）的研究发现，创新氛围对研究人员的创造性自我效能感有显著正向影响；Shalley et al.（2000，2009）的研究表明，组织支持能有效提高员工的创造性自我效能感。Franke和Schreier（2010）在研究四种运动社区中的顾客创新动机时发现，获得财务报酬并非创新顾客的主要动机，他们更看重的是乐趣、挑战、控制、好奇等因素，一种胜任感、满足感及完成时的成就感。顾远东和彭纪生（2010）在组织创新氛围对员工创新行为的研究中，验证了组织创新氛围对员工创新自我效能感的显著正向影响。Montani et al.（2012）通过对化学和制药公司186名员工的实证调查，研究了两类社会支持（主管支持与同事支持）在促进或阻碍员工的承诺和行为变化方面的作用。他指出这种作用是稀缺和不一致的。结果显示，积极主管和员工之间的关系支持影响员工的情感承诺和创新行为，但仅有在同事高度支持的情况下才能产生。Maruping和Magni（2012）构建了团队氛围、团队创新技术研发及使用的多层次模型，采用田野调查法，以56个工作团队中的268名员工为调研对象。研究发现，两类组织创新氛围在对员工创新意愿的影响上发挥着不同作用。团队学习氛围提高员工创新意愿，而团队授权氛围降低员工的创新研发意愿。因此，本研究提出如下假设：

H2：创新氛围对创造性自我效能感有显著正向影响。(www.daowen.com)

H3：创新氛围对积极情绪有积极显著影响。