无论通过哪种方法进行岗位评价，最后都将得到组织内部职位之间的相对价值。然后将职位的价值与实际的薪资值对应起来。

1.线性关系

职位价值与薪资之间的关系可以是一种线性关系。也就是说，职位价值与薪资是成正比的，随着职位价值的提高，薪资也要按照一定的比率提高，如图7-8所示。

图7-8中的a、b两条线就是薪资随着职位的价值增长的曲线，也就是薪资曲线。这两条曲线反映了两种不同的薪酬设计：薪资曲线a比较陡峭，斜率较大，说明企业想要拉大不同价值的职位之间的薪酬差距；薪资曲线b比较平缓，斜率较小，说明薪酬差距较小，企业不希望收入差距过于悬殊。对于一个企业来说，到底需要把薪酬差距拉大还是尽量均衡一些，完全取决于企业的实际情况，应采用更能对员工起到激励作用的方式。

图7-8 线性薪资曲线

2.非线性关系

职位价值与薪资之间的关系可以是非线性关系，即职位价值与薪资并不是成正比的。

在图7-9中，薪资曲线c和d所表明的薪资随职位价值增长的情况并不是按照相同的比率增长的。在薪资曲线c中，级别较低的职位薪资增长速度较快，而级别较高的职位薪资增长速度相对较为缓慢。在薪资曲线d中，情况则恰恰相反，级别较低的职位薪资增长速度较慢，而级别较高的职位薪资增长速度相对较快。

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图7-9 非线性薪资曲线

在实际薪酬管理中，根据工作评价得出的每个职位级别所对应的薪资水平往往是在一个范围内，具有一定的幅度，具体如图7-10所示。

图7-10 薪资幅度图

每个级别的薪资都有一定的幅度，规定了平均薪资水平、最高薪资和最低薪资。级别越高，薪资的幅度越宽。在级别与级别之间，薪资有一定的重叠。

岗位评价除了用于设计新的薪酬体系之外，还可以用来检验现有薪资体系的合理性，为薪资体系的改进提供依据。比如，制作出现有薪资分布情况的散点图，进行回归分析，得出薪资曲线，然后对偏离薪资曲线较远的进行调整，如图7-11所示。

图7-11 薪资体系的调整图