定编定员的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法和预算控制法等几种。

1.劳动效率定编法

劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。

产量定额下的计算公式为：定编人数=计划期生产任务总量/（员工劳动定额×出勤率）。举例来说，假如企业每年需要生产某零件4651200个，如果每个车工每天的产量定额为16个，年平均出勤率为95%，则车工定编人数=4651200/[16×（365-2×52-10）×95%]=1219。

时间定额下的计算公式为：定编人数=生产任务×时间定额/（工作时间×出勤率）。同样以上面的例子来说明，如果单位产品的时间定额为0.5小时，每个工作日为8小时制，则定编人数=4651200×0.5/[8×（365-2×52-10）×95%]=1219。

2.业务数据分析法

业务数据分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。

根据企业的历史数据（业务数据/每人）及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。

3.本行业比例法

本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持型岗位的定员，如人力资源管理类人员与业务类人员之间的比例在服务业一般为1∶100。

其计算公式为：

M=T×R

M=某类人员总数

T=服务对象人员总数

R=定员比例

4.按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法

这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。

管理人员的定编受很多因素的影响：

管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等；

工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关联程度；(www.daowen.com)

环境因素：技术，地点，组织结构等。

事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。

5.预算控制法

预算控制法是西方流行的定编定员方法，它通过人工成本预算来控制在岗人数，而不是对某一部门的某一岗位的具体人数作硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标、岗位设计和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定个岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩充有着严格约束。表7-2是人工费用举例。

表7-2 人工费用举例表

合计：2万/月（4人）合计：1.8万/月（3人）

6.业务流程分析法

首先，根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量（如单位时间产品、单位时间处理业务等）；

然后，根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；

最后，根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。

例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。

7.管理层、专家访谈法（德尔菲法）

通过管理层访谈获得以下信息：

（1）下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；

（2）预测其下属员工一定期限之后的流向：提升（部门内和跨部门提升）、轮岗、离职（自愿和非自愿），统计各部门一定期限之后的员工数目。

通过专家访谈获取以下信息：

国内同行业，国外同行业各种岗位类型人员结构信息（包括管理层次和管理幅度等信息）。

在以上各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全使用和一成不变”的数值。定编定员主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是一个动态的过程。定岗定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是：在一定时期内，合理运用有限的资本投入以获得最佳的岗位和人数的组合。