1.什么是岗位分类法

所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位职责与岗位级别标准进行比对并归到各个级别中去。岗位分类法好像一个多层的书架，每一层都代表着一个等级，而每个岗位则好像是一本书。我们的目标是将这些书按不同的价值分配到书架的各个层次上去，这样我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。因此，我们需要建立一个很好的书架，也就是一套很好的岗位级别标准。如果这个标准建立的不合理，那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤在一起的书就很难区分出来。

岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。等级的数量没有特别的限制，只要按需设定，并且能够便于操作、有效区分岗位即可。对每一个等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定。

2.岗位分类法的优缺点

岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法，适用于大型组织或对大量的岗位进行评价。同时，这种方法的灵活性较强，在岗位发生变化的情况下，可以迅速地将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。

但是，这种方法也有一定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。如果岗位级别划分得不合理，将会对全部岗位的评价产生影响。其次，这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位应归在哪个等级中的结果，岗位之间价值的量化关系到底是怎样的，并不是很清楚。因此，当这种方法应用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。再者，岗位分类法的适用性有一定的局限，即适合于岗位性质大致类似、可进行明确分组且改变工作内容的可能性不大的岗位。

3.岗位分类法的实施步骤

岗位分类法的实施步骤可以用图5-2来表示：

图5-2 岗位分类法的实施步骤

（1）收集资料，进行岗位分析。和其他岗位评价方法一样，岗位分析是基础性的准备工作，由企业的专门人员组成评定小组，收集有关的资料、数据，写出调查报告。

（2）进行岗位分类。首先，我们可以按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将全部岗位划分为若干个大类，比如管理工作类、事务工作类、技术工作类和营销工作类等。其次，在划分大类的基础上，进一步按每一大类中各种岗位的性质和特性，将每一大类岗位划分为若干种类。最后，再根据每一种类岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。

（3）建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较复杂，主要包括三个方面：

1）确定等级数量。等级数量取决于工作性质、企业规模、功能的不同和有关的人事政策。不同的企业应根据各自的实际情况，选择一定的等级数量。

2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一岗位或工作的重要程度。(www.daowen.com)

3）确定等级标准。等级标准为区分工作重要性的不同以及确定岗位评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。对每一个等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据企业的需要来选定。

例如，美国联邦分类体系中所使用的要素有：工作的复杂性和灵活性；接受和实施的监督；所需要的判断能力；所要求的创造性；人际关系的特点和目的；责任和经验；要求的知识水平。

表5-3是为销售类岗位制定的标准。

表5-3 销售类岗位分级标准

（4）岗位测评和列等。等级标准确定以后，就可以根据这些标准对岗位进行测评和列等。将工作说明书与等级标准逐个进行比较，将工作岗位列入相应级别，从而评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值，最终形成企业岗位价值等级结构。

4.岗位分类法实施举例

我们来看一个小型的研发类公司是如何应用岗位分类法对其岗位进行评价的。该公司对其岗位级别的描述如表5-4所示。

表5-4 某公司岗位级别描述

根据上面的级别体系标准，该公司将其岗位分类如表5-5所示。

表5-5 某公司岗位级别分类（部分岗位）