在选择岗位分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法对所研究情况的适用性。实际操作中，人们应从以下几个角度来全面考量影响岗位分析方法选择的因素。

1.组织整体角度

基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：

（1）组织结构与技术。

组织结构和技术对岗位分析方法的选择有一定程度的影响。在组织结构复杂的企业，应采用一个由多种方法综合的方法体系，因为简单的方法对分散在许多部门之中可比的岗位，分析会难以切合实际；而对一个只有单个车间的小企业而言，采用访谈法和观察法或许就已足够。

技术因素同样不容忽视。设备和产品本身的技术要求，对岗位分析方法的选择也有影响。当然，对技术因素的考虑，不仅要考虑现在的技术情况，也要考虑产业技术进步的步伐和方向，因为这些不断更新的技术运用会迅速改变工作岗位的内容。

（2）劳资关系。

企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。如果这种关系缺乏正常的相互信任的气氛，那么要让员工接受岗位分析方法，将会变得格外困难。如果员工（或者部分员工）对岗位分析抱怀疑态度，并且把它作为一种管理游戏，那将几乎不能解决任何问题。事实上就有许多分析方法仅仅由于遭到员工代表的反对而被迫放弃。因此，企业须让员工参与岗位分析方法的选择，以取得良好的效果。

（3）管理方式。

企业内部的管理方式也是影响选择及运用岗位分析方法的一个因素。领导者的行为可以分为专制型和民主型两种，民主型的管理方式倾向于整个企业中采用综合型的岗位分析方法，因为他鼓励员工关心总体的组织结构。专制型的管理方式主要体现在以领导者意志为主要考虑因素，这种管理方式的领导更喜欢运用非量化的岗位分析方法。一般认为，管理方式对岗位分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的设计和应用。

2.所分析工作角度

基于所分析工作角度的考虑因素存在如下两方面：

（1）所分析工作的特点。

进行岗位分析时，要依据企业组织中的每一工作自身的特点，选择适合的岗位分析工具。观察法适用于大量标准化的、工作内容和工作程序相对静止、周期较短的以体力活动（如装配工人、保安人员）为主的工作，不适用于工作周期长和脑力劳动成分比较高（如设计师、律师）的工作，户外工作以及处理紧急情况（如急救站的护士、经理）的间歇性工作。问卷调查法对于简单体力劳动工作、脑力工作、管理工作或工作不确定因素很大的工作，复杂管理工作都很适用。访谈法则适用于脑力和体力活动的岗位分析。

（2）企业业务流程。

现代企业越来越重视通过面向市场与客户的流程变革，提高为客户创造价值的能力。作为流程衔接与传递的节点，任何职位都必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。

而企业在开展岗位分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素的详尽描述；将完整的流程分割得支离破碎，造成岗位分析与流程的脱节。因此，在进行岗位分析选择恰当的岗位分析方法时，要求岗位分析必须与流程相呼应，能有效梳理企业流程，明确当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中的作用与定位，强调在公司关键流程中每个职位的意义与职责，以有效避免职责重叠与重新界定问题。通过和企业业务流程相结合的岗位分析，帮助企业对组织的内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计与职位设置的合理性。

3.岗位分析方法角度

基于岗位分析方法角度的考虑因素是：

（1）各方法的优缺点。

岗位分析的方法可以分为结构化和非结构化两大类。前者收集的有关工作信息通常以非计量的、叙述性的居多，其主要目的是对工作职务的有关信息做出书面记事性描述。主要有观察法、问卷调查法、访谈法和工作日志法。后者一般是采用问卷的形式，最大的特点是可以利用计算机对工作信息进行定量分析，主要有管理职位描述问卷、关键事件法等。(www.daowen.com)

不同的岗位分析方法有其自己的优缺点，比如访谈法，它能够简单而迅速地收集资料，可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，但它要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分析人员，比较费口才和时间，工作成本较高，且易受主观因素影响，使信息扭曲和失真。

因此，在具体选择岗位分析方法的时候，应该考虑各种分析方法的优缺点，在其优缺点之间进行平衡。

（2）方法选择的成本。

各种方法所需要的时间和费用不一样，所要求的分析人员的素质也不一样，由此带来选择各方法的成本也会不一样。因此，在选择一种岗位分析方法时，必须明确以下几个方面的要求：

1）究竟需要花费多少时间。

2）如何获得熟练的有关问题的专家。

3）如何证实专家的判断。

4）需要进行什么样的人事培训。

5）活动所需的总成本。

4.岗位分析用途角度

基于岗位分析用途角度的考虑因素有：

（1）最终用途。

岗位分析的最终用途不同，决定了选择不同的方法。

当岗位分析用于招聘时，就应该选用以工作者为导向的岗位分析方法，它最适于确定与工作有关的活动类型，如判断力、人际关系等，而不是工作者实际所做的细节。

而以工作为导向的岗位分析，不仅包含了工作者实际所做的细节，而且还包含了工作者必须将工作做到何种程度的信息，这是最为传统的一种岗位分析形式，目前已广泛用于各种培训课程中。

当岗位分析关注薪酬体系的建立时，就应该选择结构化的岗位分析方法，这样有利于对各工作的工作价值进行比较。

（2）信息的客观性和动态性。

随着科学技术的发展、社会经济环境的变化以及组织结构的改变，工作所包含的任务、流程、所采用的技术以及对知识和技术的需求也会随着改变。由于岗位分析必须反映出现实的种种变化，所以岗位分析方法收集的信息应该变静态为动态。

总之，岗位分析方法各有利弊，组织的很多方面都会对其产生影响，因此，岗位分析人员在实践中要综合考虑各方面因素，不能只用一种方法，而要将各种方法结合起来使用，这样效果会更好。这也是未来岗位分析方法的发展趋势。