访谈法又可称为面谈法，它是工作分析中大量运用的一种方法。许多工作，分析者不能实际去做（如脑外科专家所做手术），或者不可能去观察（如建筑师、飞行员的工作）。在这种情况下，需要访问工作者了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得岗位分析的资料。访谈的对象可以是岗位的任职者，也可以是主管人员或任职者的同级。

访谈分析法主要有个别访谈和集体访谈两种。集体访谈的对象一般是做相同工作或相近工作的员工。访谈中涉及的问题较多，为了避免遗漏，保证质量，最好事先拟订一份详细的访谈问卷或访谈提纲。一般来说，记录应采取标准的形式，这样便于记录、归纳与比较，并限制在与工作有关的范围内。访谈过程中，访谈者必须掌握两种基本技能，即提问设计与访谈技巧。

访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。

访谈法分为个体访谈和群体访谈。个体访谈既可分为结构化访谈、半结构化访谈和无结构访谈，又可分为一般访谈和深度访谈。群体访谈可分为一般座谈和团体焦点访谈两种。

为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲并交给访谈者准备。

访谈法典型问题包括任职者做哪些工作？主要职责？如何完成？工作地点？工作需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照？工作环境和条件？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况等。

从访谈中可以得到在职者以下四个方面的信息：

（1）工作目标：组织为什么设置这个工作（岗位），并根据什么予以报偿。

（2）工作的范围与性质（面谈核心内容）：工作在组织关系中所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识和需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何度量。

（3）工作内容：任职者在组织中有多大作用，其行动对组织产生的后果有多大。

（4）工作的责任：涉及组织战略决策、执行等方面。

1.访谈法的优点

（1）通过访谈双方面对面的交流，能深入广泛的探讨与工作相关的信息，如目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰以及语言等技能水平等，但无法准确收集任职者思维层面的信息。

（2）岗位分析人员能对所提问题进行及时解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异而导致收集的信息不准确。这对于阅读有困难的任职者更为重要。

（3）能根据实际情况简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广，能够及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。

（4）能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。在现实操作中，当访谈结束时，岗位分析人员与任职者就访谈成果进行沟通确认，将极大地提高岗位分析的效率。

（5）使岗位分析人员能了解到观察法不易发现的情况或问题。(www.daowen.com)

（6）可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，这是问卷调查无法替代的作用。

（7）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。

访谈法除了以上阐明的优点外，还具备以下几方面的作用：

（1）核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚之处。

（2）了解工作人员的相互评价，例如：主管对下属工作负荷、工作能力的评价，下属对主管能力的评价。

（3）详细讨论问卷中建议部分的内容，使之更具体。

（4）调查责任制修改及时性执行情况及原因。

（5）了解组织中各级人员的考核方法。

综上所述，访谈法是一种很重要的调查方法，但访谈不应作为工作分析的唯一方法。

2.访谈法的缺点

（1）岗位分析师在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致所收集信息的扭曲，比如种族、性别等因素。

（2）访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转。访谈的双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，这个弊端表现得更加明显。

（3）由于访谈双方的公开性，可能导致任职者的不诚实行为或自利行为，特别是在劳动关系紧张、劳资双方缺乏必要的信任的组织，会极大地影响岗位分析的可信度。

（4）访谈法比较花费时间，工作成本较高。

（5）工作分析常是调整薪酬的序幕，因而员工容易把工作分析看成是变相的绩效考核，从而夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。

（6）工作者可能不信任工作分析人员，也可能怀疑其动机。同时，也可能会因分析人员对问题的把握不够准确而造成误解。