由于人力、物力和自身的知识水平等方面的限制，本研究存在一些局限性和不足，有待进一步的研究和探讨。

第一，为了保证问卷质量，本研究主要通过邮寄纸质问卷的形式来进行问卷调查，所得调查样本的总体特征和规模完全能满足本研究的需要。但是，由于受到人力、物力和社会关系等方面的限制，本研究的样本主要来自于陕西、河南、山东等地。因而本研究所用样本的代表性可能还存在一定的局限性和不足。所以，在今后的研究中，应该尽量扩大样本的选取范围，在更大的范围内进行随机抽样，保证样本具有更好的代表性，研究结论具有更好的普适性。

第二，作为一种重要的组织情境，组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响是一个长期动态的过程，需要经过长期的观测，才能清晰地发现变量之间所具有的因果关系。由于受到时间和条件的限制，本研究采用横截面数据（cross-sectional data）对变量之间的关系进行研究，是本书存在的局限之一。目前，学术界对组织伦理气氛与员工负向行为间关系的研究中，存在一些较大的分歧，例如，学者们利用相同的量表，在不同的时间对不同的样本进行测量时，所得的研究结论相差很大。本研究认为其中一个重要的原因就是学者们基本上都采用横截面数据（cross-sectional data），而未采用纵向的时间序列数据（Time-series data）进行研究。纵向的时间序列数据对于研究变量之间的因果关系具有较好的效果，而组织伦理气氛与员工负面行为之间的关系，具有明显的因果关系，所以采用纵向的时间序列数据进行研究，其效果会更好更具有代表性。因此，在今后的研究中，应尽量使用纵向的时间序列数据，体现变量的动态变化性，从而能够对变量间的因果关系进行更准确的验证。

第三，本研究采用自我报告的形式，对组织伦理气氛、人际信任、工作价值观和员工工作场所无礼行为的调查数据进行收集。虽然有些学者认为，自我报告形式的量表具有较好的效度和准确性（Spector，1992），但是大部分学者认为，自我报告形式的量表会受到同源偏差的影响。本研究采用Harman的单因子检验，结果显示，共同方法偏差对本研究的影响非常小。但是，如果能从不同的时间点收集数据，或者从不同的评价来源（如同事、领导）获取数据，是减少共同方法偏差的有效方法（Podsakoff，Mackenzie，Lee，Podsakoff，2003）。因此，在今后的研究中，要尽可能从多种渠道获得研究数据，并对不同来源的数据进行优化整合和配置，提高数据的准确性，避免共同方法偏差的影响，实现研究结论的准确性和可靠性。

第四，本研究中，采用Blau和Andersson（2005）开发的量表对员工工作场所无礼行为进行测量，虽然该量表在学术界得到广泛的应用，且具有较好的信度和效度。但是目前学术界关于员工工作场所无礼行为的测量量表较多。从测量维度上可分为单维度和多维度量表；从测量主体上看，分为主动性和被动性量表。由于测量标准的不统一，最终会导致测量结果的不一致，导致检验结论无法实现理论与实践的统一。因此，在今后的研究中，有必要在对员工工作场所无礼行为的内涵进行清晰界定的基础上，开发出一套学术界普遍认可的测量量表，以便实现对员工工作场所无礼行为研究的更加深入。(www.daowen.com)

第五，本研究采用文献研究和访谈研究的方法，对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间的关系进行初步推理和分析的基础上，最终确定对员工工作场所无礼行为具有显著影响的组织伦理气氛，包括关怀导向、法律与规范导向、规范导向、工具导向和独立导向五个维度（Victor，Cullen，1987）。进一步实证检验发现，除了独立导向的组织伦理气氛外，关怀导向、法律与规范导向、规则导向和工具导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为均具有显著的影响。但是，作为组织情境因素，组织伦理气氛的内涵非常丰富，仅仅通过Victor和Cullen（1987）开发的包括五个维度的组织伦理气氛量表很难全面的囊括其全部内涵。事实上，目前学术界关于组织伦理气氛的测量量表也非常多，如Agarwal和Malloy（1999）以非营利组织为调查对象，开发出一款五因素结构量表等。因此，在今后的研究中，可以采用理论推导等方法，进一步探讨其他的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响。此外，有学者已经证实组织伦理气氛对员工的工作态度和行为具有显著的影响，进而对企业绩效具有显著的影响作用。但是本研究所采用的组织伦理气氛量表是在企业组织整体的基础上，为了分析研究所有员工和企业组织的行为而开发的量表。它具有广泛的代表性和使用性，但是缺乏针对性，也就是缺乏专门针对员工工作场所无礼行为的相对应的概念，如组织无礼气氛或组织不文明气氛等。因此，今后的研究中，可以采用访谈、理论推导以及实证研究等方法，构建组织无礼气氛或组织不文明气氛的研究构念，并深入地研究其对员工工作场所无礼行为的内部影响机制。

第六，由于个人时间、精力以及知识水平所限，本研究主要从个体层面对变量进行测量和研究设计，没有从多层次的视角对组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为的内在作用机理进行探讨。为了获得更有价值的研究结论，在今后的研究中，需要考虑多层次的前因变量对员工工作场所无礼行为的作用机理。采用多层次的研究方法，通过说明解释方差的不同来源，研究者能够发现交互影响和跨层次效应（Hofmann，Griffin，Gavin，2000）。本研究虽然对组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响机理进行探讨，相对于个体因素，组织伦理气氛属于更高层次的影响因素。但是本书采用自我报告的形式进行数据的收集，所以数据均来源于员工个体。因此，本书不能归属于多层次的研究。通过构建多层次的理论模型，采用多层次线性回归模型（Hierarchical linear modeling，HLM）来进行实证研究，不但可以对不同层面的变量对员工工作场所无礼行为的影响效果，进行清晰的认知和理解，而且能够对不同层面变量间的交互作用进行深入的探讨。总之，今后的研究中，应该将多层次理论引入员工工作场所无礼行为的研究中，以期得到更准确、更全面的研究结论。

第七，根据个人—情境交互理论，本研究将工作价值观作为调节变量，检验了工作价值观在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间的关系中的调节效应。研究表明，舒适与安全的工作价值观在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间的关系中起调节作用，能力与成长的工作价值观在法律与规范导向、工具导向的组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为间的关系中起调节作用，地位与独立的工作价值观在法律与规范导向的组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为间的关系中起调节作用。在今后的研究中，可以进一步拓宽研究思路，探索性地引入一些其他的个性特征变量，如大五人格等，甚至还可以引入一些具有中国特色和文化的变量，如集体主义、个人主义、中庸思维等。进而通过实证研究，检验这些个性特征变量或具有中国特色和文化的变量，在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中所具有的调节作用，以及调节的类型，也许能够得到一些更具启发性和应用性的研究结论。