除了主效应外，人际信任的中介效应检验具体包括以下三个方面：

1.关于组织伦理气氛对员工人际信任的影响。如表6.2所示，研究发现：关怀导向、法律与规范导向的组织伦理气氛与员工的人际信任各维度之间的关系全部得到实证研究的支持；规则导向、工具导向的组织伦理气氛与员工人际信任各维度之间的关系大部分都得到了实证研究的支持。但是，独立导向的组织伦理气氛与员工人际信任各维度的关系全部没有得到实证研究的支持。

本研究采用优势分析，进一步讨论了组织伦理气氛各维度对员工人际信任各维度影响作用的重要程度差异。具体结果表明：首先，在组织伦理气氛各维度预测员工人际信任的善意维度时，其预测作用从大到小分别是法律与规范导向、关怀导向和工具导向；其次，在组织伦理气氛各维度预测员工人际信任的正直维度时，其预测作用从大到小分别是关怀导向、规则导向和法律与规范导向；再次，在组织伦理气氛各维度预测员工人际信任的能力维度时，其预测作用中，关怀导向的作用最大，法律与规范导向和规则导向的预测作用次之，且二者的作用相等。

表6.2　组织伦理气氛影响人际信任的假设检验结果

如前文所述，独立导向的组织伦理气氛对人际信任三个维度均有正向影响的假设没有得到支持，与研究的预期具有较大的差异。本研究分别从人际信任的善意、正直、能力三个维度对其可能存在的原因进行分析。

（1）对于独立导向的组织伦理气氛对人际信任的善意维度有正向影响的假设没有得到支持，究其原因，可能包括以下三个方面：首先，独立导向的组织伦理气氛最大的特点是企业尊重员工的个人道德观念，员工按照他们自己认为正确的方式工作，做他们认为正确的事，同时，员工个人的道德观念应该符合一定的道德原则，遵循一定的道德规范。如前文所述，人际信任中的善意是指信任者相信被信任者做对信任者有积极导向或者有利的事情的程度。虽然前文已经论述，在独立导向的组织伦理气氛中，强调个人应该遵循社会道德规范。但是，与法律法规不同，道德规范不具有强制约束性。在独立导向的组织伦理气氛中，员工的行为方式随意性较大。其次，由于不同的人对事物的认识程度和水平不同，即使在同一企业的员工，对道德规范的认识程度也并不相同。有些人认为不符合道德规范的事情，而在另一些人看来，可能就是符合道德规范的。例如，对于商业回扣的问题，有人认为商业回扣有利于企业的经营活动，是符合道德规范的。但是，另外有人认为商业回扣是一种行贿行为，是不符合道德规范的，应该予以禁止。因此，关于独立导向的组织伦理气氛，不同的个体对其内涵理解和认知上存在分歧，进而导致在独立导向的组织伦理气氛对员工行为影响的检验中，出现与假设不符的现象是正常的。再次，人际信任的善意体现了信任者对被信任者行为方式的相信程度。人际信任中的善意行为包括信任者和被信任者两个主体之间的相互作用，双方能够达成善意的认知，就必须实现信任者和被信任者双方在行为和认知上的统一。但是，前文已经论述了，不同的个体对独立导向的组织伦理气氛的内涵理解和认知上存在分歧，会导致个体判断存在差异。因此，本研究实证检验中，出现独立导向的组织伦理气氛对人际信任的善意维度有正向影响的假设没有得到支持，也是可以理解的。

（2）对于独立导向的组织伦理气氛对人际信任的能力维度有正向影响的假设没有得到支持，本研究认为其具体原因如下：如前文所述，人际信任中的能力是指一组能够使个体对某些具体的领域或工作，施加影响的技能、特质和胜任力，泛指一些特殊的、功能性的技能、工作上的见识、人际关系能力等。因此，我们发现，组织伦理气氛是一种或几种能够影响员工行为的外部环境和组织气氛。组织伦理气氛作为外因，它要发挥作用，还必须通过员工个体的具体行为来实现。同时，能力是员工个人所具有的技能、见识、胜任力等。显而易见，员工个人能力的高低受到后天学习、工作环境、生活环境的影响。但是，其中一部分能力因素是先天具有的，后天是很难改变的，如个人的智力水平、个人特质等。因此，组织伦理气氛能够影响人际信任的能力维度，也只能影响其中某一部分，如工作上的见识、人际关系能力等。而对于个人特质、个人智力水平是无法根本改变的。所以本研究中，独立导向的组织伦理气氛对人际信任的能力维度有正向影响的假设没有得到支持也是可以理解的。(www.daowen.com)

（3）对于独立导向的组织伦理气氛对人际信任的正直维度具有正向影响的假设没有得到实证检验的支持。本研究认为其原因，与上文所述的，独立导向的组织伦理气氛对人际信任的善意维度有正向影响的假设没有得到支持的原因类似，主要包括个人对独立导向的组织伦理气氛内涵理解和认知上的差异，信任者和被信任者双方行为和认知的差异，以及个人的道德水平的差异等方面。为了保持论文整体的简洁性，对其原因就不在此一一赘述。

2.关于人际信任各维度对员工工作场所无礼行为的影响。如表6.3所示，研究发现，人际信任的各维度对员工工作场所无礼行为具有显著的负向影响。本研究采用优势分析，进一步讨论了人际信任各维度对员工工作场所无礼行为影响作用的重要程度差异。具体结果表明：在人际信任各维度预测员工工作场所无礼行为时，其预测作用从大到小分别是善意、正直和能力。

表6.3　人际信任影响员工工作场所无礼行为的假设检验结果汇总

3.关于人际信任的中介作用。如表6.4所示，人际信任的三个维度在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中的中介作用均得到部分支持。具体分析如下：善意在关怀导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中起完全中介作用，善意在法律与规范导向的组织伦理气氛和工具导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均起部分中介作用，善意在规则导向的组织伦理气氛和独立导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均不起中介作用；正直在关怀导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中起完全中介作用，正直在法律与规范导向的组织伦理气氛和规则导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均起部分中介作用，正直在工具导向的组织伦理气氛和独立导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均不起中介作用；能力在关怀导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中起完全中介作用，法律与规范导向的组织伦理气氛和规则导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均起部分中介作用，能力在工具导向的组织伦理气氛和独立导向的组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中均不起中介作用。

中介效应的实证检验结果也出现了与前文的理论假设不一致的情况，即部分中介效应的理论假设并没有在实证检验中得到支持，究其原因，具体包括以下两个方面：第一，主效应中的独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系不显著；第二，规则导向的组织伦理气氛与人际信任中的善意维度之间的关系不显著，工具导向的组织伦理气氛与人际信任中的正直、能力维度之间的关系不显著，独立导向的组织伦理气氛与人际信任中的善意、正直和能力维度之间的关系不显著。

表6.4　人际信任中介作用的实证检验结果汇总