在相关分析中，除了解释变量（例如：组织伦理气氛等）之外，相应的人口统计学变量也可能会对被解释变量（例如：人际信任和员工工作场所无礼行为）产生影响，所以，为了简化后续的研究模型，本研究采用独立样本T检验和单因素方差分析两种方法，检验哪些人口统计学变量会对被解释变量产生显著的影响。进行单因素方差分析时，如果方差分析结果表明F值未达到显著水平，表示没有任何组别之间的平均值存在显著差异，此时就无须进行事后比较；而如果方差分析结果表明F值达到显著水平（P＜0.05），表示至少还有两个组别平均值间的差异达到显著水平，至于是哪些组别之间的差异存在显著，需要进行事后比较才能得知。根据方差齐性与否，需要采用不同的方法进行事后分析。如果方差齐性，可以采用LSD法、Scheffe法、Tukey法等进行事后分析，如果方差非齐性，则可以采用Tamhane’s T2检验法、Dunnett’s T3检验法、Games-Howell检验法、Dunnett’s C检验法（吴明隆，2010，P338-350）。对于上述两种情况，本研究分别采用的是LSD、Tamhane’s T2两种事后比较法。

（一）性别对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

本研究中，性别采用的是虚拟变量形式，1代表男性，0代表女性，采用独立样本T检验，检验男性和女性这两组不相关的样本是否来自具有相同均值（即男性和女性的平均人际信任和工作场所无礼行为水平是否相同，是否存在显著性差异）的总体。如表5.17所示，均值差异检验表明性别对人际信任无显著性影响，但对工作场所无礼行为存在显著性影响，即男性的工作场所无礼行为水平高于女性。虽然性别没有对人际信任产生显著性影响，但是对本研究的核心概念——工作场所无礼行为产生了显著影响，因而在后续的模型假设验证中仍将性别作为控制变量之一。

表5.17　性别对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的独立样本T检验

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

（二）婚姻状况对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者的婚姻状况分为未婚、已婚、离异和丧偶四类。如表5.18所示，单因素方差分析结果表明，婚姻状况对人际信任有显著性影响，但是对员工工作场所无礼行为没有显著性影响。

表5.18　婚姻状况对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于婚姻状况对人际信任存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.19所示。具体而言，从不同的婚姻状况对人际信任感知的影响来看，已婚员工的人际信任感知高于未婚员工。

表5.19　婚姻状况对人际信任影响的多重比较

续表

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然婚姻状况对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，为了保持后续研究模型的简洁性，在后续的相关研究中，婚姻状况将不再作为控制变量进入研究模型中。

（三）年龄对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者的年龄划分为≤25岁、26～35岁、36～45岁、46～55岁和55岁以上五类。如表5.20所示，单因素方差分析结果表明，年龄对人际信任有显著性影响，但是对员工工作场所无礼行为没有显著性影响。

表5.20　年龄对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于年龄对人际信任存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.21所示。具体而言，从不同的年龄阶段对人际信任感知的影响来看，25岁以下的员工对人际信任的感知低于36～45岁、46～55岁、55岁以上的员工；55岁以上的员工对人际信任的感知高于≤25岁、26～35岁、36～45岁、46～55岁的员工。

表5.21　年龄对人际信任影响的多重比较

续表

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然年龄对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，为了保持后续研究模型的简洁性，在后续的相关研究中，年龄将不再作为控制变量进入研究模型中。

（四）学历对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者的学历水平划分为高中（中专）及以下、大专、本科、研究生及以上四类。如表5.22所示，单因素方差分析结果表明，学历对人际信任有显著性影响，但是对员工工作场所无礼行为没有显著性影响。

表5.22　学历对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于学历对人际信任存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.23所示。具体而言，从不同的学历层次对人际信任感知的影响来看，具有大专学历的员工对人际信任的感知高于具有本科学历的员工。

表5.23　学历对人际信任影响的多重比较

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然学历对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，为了保持后续研究模型的简洁性，在后续的相关研究中，学历将不再作为控制变量进入研究模型中。

（五）职位对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者的职位划分为一般员工、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员四类。如表5.24所示，单因素方差分析结果表明，职位对人际信任有显著性影响，但是对员工工作场所无礼行为没有显著性影响。

表5.24　　职位对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于职位对人际信任存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.25所示。具体而言，从不同职位对人际信任感知的影响来看，一般员工对人际信任的感知高于基层管理人员和中层管理人员。

表5.25　职位对人际信任影响的多重比较

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然职位对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，为了保持后续研究模型的简洁性，在后续的相关研究中，职位将不再作为控制变量进入研究模型中。

（六）公司性质对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者所在公司的性质划分为国有、民营、外商独资、中外合资和其他性质五类。如表5.26所示，单因素方差分析结果表明，公司性质对人际信任和员工工作场所无礼行为均有显著性影响。

表5.26　公司性质对人际信任和工作场所无礼行为影响的单因素方差分析(www.daowen.com)

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于公司性质对人际信任和工作场所无礼行为均存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.27所示。具体而言，首先，从不同的公司性质对人际信任感知的影响来看，国有企业的员工对人际信任的感知要高于民营、外商独资、中外合资企业的员工。其次，从不同的公司性质对员工工作场所无礼行为程度的影响来看，国有、民营、外商独资企业员工的工作场所无礼行为程度高于中外合资、其他性质企业的员工。

表5.27　公司性质对人际信任和工作场所无礼行为影响的多重比较

续表

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，由于公司性质对人际信任和员工工作场所无礼行为均存在显著性影响。因此，在后续的相关研究中，公司性质将作为控制变量进入研究模型中。同时，需要强调一点，由于公司性质属于类别变量，而不是连续变量，所以在后续研究中，将对公司性质变量进行虚拟化处理，将其转化为虚拟变量的形式。

（七）工作性质对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者所从事的工作性质划分为技术/研发、营销/市场、人事、财务会计、行政、生产、质量、采购、客户服务、综合业务和其他11类。如表5.28所示，单因素方差分析结果表明，工作性质对人际信任有显著性影响，但是对员工工作场所无礼行为没有显著性影响。

表5.28　　工作性质对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于工作性质对人际信任存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，为了保持图表的整洁性，这里只列出了均值差异显著的组别，完整的分析结果见附录二。如表5.29所示，具体而言，从不同的工作性质对员工人际信任感知的影响来看，生产部门的员工对人际信任的感知高于技术/研发部门、营销/市场部门、人事部门、财务会计部门和质量部门的员工，客户服务、综合业务和行政部门的员工对人际信任的感知高于人事部门的员工。

表5.29　工作性质对人际信任影响的多重比较

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然工作性质对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，为了保持后续研究模型的简洁性，在后续的相关研究中，工作性质将不再作为控制变量进入研究模型中。

（八）公司规模对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者所在公司的规模划分为100人以下、100～300人、300～500人、500～1000人、1000人以上五类。如表5.30所示，单因素方差分析结果表明，公司规模对员工工作场所无礼行为有显著性影响，但是对人际信任没有显著性影响。

表5.30　公司规模对人际信任和工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于公司规模对员工工作场所无礼行为存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.31所示。具体而言，从不同的公司规模对员工工作场所无礼行为程度的影响来看，企业规模在100人以下、300～500人、1000人以上的公司的员工的工作场所无礼行为程度高于100～300人企业的员工；企业规模在1000人以上的员工的工作场所无礼行为程度高于500～1000人的员工。

表5.31　公司规模对工作场所无礼行为影响的多重比较

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，虽然公司规模对人际信任不存在显著性影响，但是公司规模对员工工作场所无礼行为存在显著性影响，并且本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。因此，在后续的相关研究中，公司规模将作为控制变量进入研究模型中。

（九）现公司工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者在现公司工作时间划分为1年以下、1～3年、3～6年、6～10年、10年以上五类。如表5.32所示，单因素方差分析结果表明，现公司工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为均有显著性影响。

表5.32　现公司工作时间对人际信任和工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于现公司工作时间对人际信任和工作场所无礼行为均存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.33所示。具体而言，首先，从不同的现公司工作时间对人际信任感知的影响来看，现公司工作时间在6～10年和10年以上的员工对人际信任的感知高于1年以下、1～3年和3～6年的员工；其次，从不同的现公司工作时间对员工工作场所无礼行为程度的影响来看，现公司工作时间在1年以下、1～3年、3～6年和10年以上的员工的工作场所无礼行为程度高于6～10年的员工。

表5.33　现公司工作时间对人际信任和工作场所无礼行为影响的多重比较

续表

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，由于现公司工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为均存在显著性影响。因此，在后续的相关研究中，现公司工作时间将作为控制变量进入研究模型中。

（十）累计工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析

在本研究中，将被调查者的累计工作时间划分为1年以下、1～3年、3～6年、6～10年、10年以上五类。如表5.34所示，单因素方差分析结果表明，累计工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为均有显著性影响。

表5.34　累计工作时间对人际信任和工作场所无礼行为影响的单因素方差分析

注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。

由于累计工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为均存在显著性影响，进一步根据LSD法进行多重比较分析，结果如表5.35所示。具体而言，首先，从不同的累计工作时间对人际信任感知的影响来看，累计工作时间在10年以上的员工对人际信任的感知高于1年以下、1～3年、3～6年和6～10年的员工；其次，从不同的累计工作时间对员工工作场所无礼行为程度的影响来看，累计工作时间在1～3年、3～6年和10年以上的员工的工作场所无礼行为的程度高于6～10年的员工。

表5.35　累计工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的多重比较

续表

注：*表示P＜0.05。

进一步需要说明，由于累计工作时间对人际信任和员工工作场所无礼行为均存在显著性影响。因此，累计工作时间将作为控制变量进入研究模型中。