当前，学者们对工作场所无礼行为的测量，通常从行为主体及客体两种视角出发。行为主体是无礼行为的实施者，行为客体是无礼行为的作用对象，亦即受害者。

（一）行为客体视角

Bennett和Robinson（2000）首次开发了一个工作场所变异行为量表，该量表包括人际变异行为和组织变异行为两个部分，其中，人际变异行为有7个题项，组织变异行为有12个题项。

Cortina、Magley、Williams和Langhout（2001）通过实证研究，从受害者（即行为客体）的角度，开发出第一个工作场所无礼行为量表（workplace incivility scale，WIS）。WIS是包括七个题项的单维度结构量表，具有良好的汇聚效度、同时效度，以及良好的一致性信度。实证结果表明，WIS具有很多优点，然而作为单维度结构量表，内容过于简单，不能较全面的涵盖工作场所无礼行为的所有内容。

鉴于此，Martin和Hine（2005）在前人研究的基础上，通过实证方法，开发出第一个工作场所无礼行为的多维度结构量表（uncivil workplace behavior questionnaire，UWBQ），该量表包括四个维度，17个题项，能够更有效、更可靠地测量员工工作场所无礼行为。UWBQ具体包括敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯和背后造谣四个维度。Martin等通过检验发现UWBQ和WIS之间具有较高的相关性，并且具有较好的区分效度和汇聚效度。

唐风（2010）根据随机抽样的原则，抽取了731例样本，以Andersson和Pearson对工作场所无礼行为的定义为指导，构建了量表的整体结构，并用验证性因子分析的方法进行检验，以及选择题项。从而编制了员工工作场所无礼行为测评量表，该量表包括22个题项，4个维度，分别是敌意对待、孤立疏远、背后造谣、隐私侵犯。作者对该量表的所有题项进行实证分析，结果显示，各题项与总分的相关性在0.01的水平上均具有显著性。量表的重测相关系数、分半相关系数和内部一致性系数分别是0.884、0.867和0.884。量表各题项与总分的相关性在0.571～0.850之间，各题项之间的相关性在0.110～0.566之间。验证性因子分析结果显示，x2/df值、GFI值、AGFI值、CFI值、RMSEA值以及RMR值分别是2.50、0.88、0.85、0.88、0.067和0.065。因而，从总体上看，本量表比较合理。(www.daowen.com)

刘嫦娥和戴万稳（2011）以Martin等（2005）开发的多维结构量表为基础，运用访谈法、问卷调查法等方法，开发出中国情境下的第一个工作场所无礼行为量表，包括17个题项，5个维度：敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯、权力滥用和背后造谣。与Martin等（2005）开发的量表相比，该量表多出一个维度，即权力滥用。

（二）行为主体视角

Gutek、Searle和Klepa（1991）通过研究，成功地将工作侵扰家庭维度结构转换为家庭侵扰工作的维度结构。Blau和Andersson（2005）在Gutek，Searle和Klepa的研究成果的基础上，基于Cortina、Magley、Williams和Langhout（2001）所开发的7个题项，开发出了第一个行为主体视角的单维度结构量表，其内部一致性信度为0.89，并且验证性因子分析的结果也表明，其具有良好的结构维度。在实证研究中，该量表得到学者们广泛的应用，均具有较好的信度和效度。

本书是对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间关系的研究，考察企业组织内部氛围对员工个体行为的影响作用机制，即企业员工个体行为受到组织内部氛围的影响程度。不同的企业内部氛围会导致员工采取不同的行为方式，例如，良好的企业内部氛围会给员工带来积极的影响，导致其采取积极行为，反之，则会采用消极行为。可见，员工会根据不同的组织伦理氛围采取不同的行为方式，这种行为是员工根据外部环境采取的主动性行为。所以，本研究采用Blau和Andersson（2005）开发的行为主体视角的量表，对员工工作场所无礼行为进行测量。采用5级李克特量表，1到5分别表示“完全不同意、不同意、不确定、同意、完全同意”。员工工作场所无礼行为的初始题项内容如表4.6所示。

表4.6　员工工作场所无礼行为测量题项