学者们为了对工作价值观与其他变量之间的关系进行深入的探讨，基于组织管理学和心理学理论，开发出不同版本的工作价值观测量量表。其中，最具代表性的是Super（1970），Wollack、Goodale、Wijting和Smith（1971），Manhardt（1972），Meyer、Irving和Allen（1998）开发的量表。

Super（1970）开发的工作价值观量表（Work Values Inventory，WVI）具有较大的影响。该量表共有15个维度，分别是利他主义（altruism）、审美（estheties）、生活方式（way of life）、变化性（variety）、安全感（security）、经济报酬（economic returns）、工作环境（surroundings）、独立性（independence）、创造性（creativity）、智能激发（intellectual stimulation）、成就感（achievement）、声望（prestige）、管理权力（management）、与同事关系（associates）、与上司关系（supervisory relations）。该量表主要是为了配合职业辅导工作的需要，比较适用于七年级以上的学生以及成年人，量表测量采用李克特五点量表计分法。

Wollack、Goodale、Wijting和Smith（1971）开发的工作价值观量表，主要适用于年轻人对风格追求的特征，包括了新教工作伦理（Protestant work ethic）的内容，以及鲜明的成长阶段属性。该量表包含了工作投入、社会地位、工作所得的荣耀、上进、对薪酬的态度，以及对工作的责任感六个维度。

Manhardt（1972）开发的工作价值观量表包含25项工作特征，采用李克特的五点计分法。Meyer、Irving和Allen（1998）在研究中，对Manhardt（1972）开发的工作价值观量表进行了修订，该量表包含舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度，每个维度所包括的题项数分别为5、9和7。该量表在实际研究中，得到了广泛应用，信度均保持在0.6～0.85之间，达到理论研究的基本要求。

在国内，宁维卫（1996）对Super（1970）的工作价值观量表进行修订，用于对青年人的工作价值观进行测量。倪陈明和马剑虹（1998）以中国企业员工为调查对象，开发了工作价值观量表。

秦启文、姚景照和李根强（2007）借鉴Meyer、Irving和Allen（1998）修订后的量表，对企业员工工作价值观与组织公民行为之间的关系进行探讨，实证研究显示，舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度的内部一致性系数依次为：0.757，0.827，0.769，量表整体的内部一致性系数为0.864。

梁巧转、孟瑶、刘炬和袁博（2012）基于高阶理论的视角，以86个创业团队为调查对象，对创业团队成员的人格特征、工作价值观与创业绩效之间的关系进行研究。其中，工作价值观量表借鉴了Meyer、Irving和Allen（1998）修订后的量表，研究结果发现舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度都具有很好的效度和信度。(www.daowen.com)

Meyer、Irving和Allen（1998）的工作价值观量表，在国内外经过多次的实证研究的检验，其测量特质都很稳定，因此，本研究采用Meyer、Irving和Allen（1998）编制的工作价值观量表，问卷题项的具体内容可见表4.5。

表4.5　工作价值观的初始测量题项

续表

本研究的工作价值观量表采用李克特度量的5点计分方式，“1”表示完全不同意题项的说法，“2”表示基本不同意，“3”表示不同意也不反对，“4”表示基本同意，“5”表示完全同意，换言之，得分越高表示填答者同意题项说法的程度越高。反向题项则负向计分。