由于组织伦理气氛的内涵具有“复杂性”和“模糊性”，因此，不同的学者根据自己的研究背景、研究目的，来确定组织伦理气氛的维度，这样势必会造成不同学者对组织伦理气氛的测量不尽相同。然而，他们都认为对组织伦理气氛的测量，是以一段时间内组织伦理气氛不变的假设为基础，且普遍采用调查问卷的方法来测量员工个体所感知的组织特征。

Victor和Cullen两位学者在测量组织伦理气氛方面，做了大量的基础性工作，他们在1987年和1988年，先后开发了测量组织伦理气氛的两个不同版本的组织伦理气氛问卷（Ethical Climate Questionnaire）。并选取不同类型的组织进行验证，结果显示，量表均具有较好的信度（各分量表的内部一致性系数取值在0.6～0.8之间）和效度。后来，在1990年，Victor和Cullen对组织伦理气氛的结构维度进行了验证和修订，最终得到了组织伦理气氛的六因素结构，即关怀导向（caring oriented）、效率导向（efficiency oriented）、规则导向（rules oriented）、专业主义导向（professionalism oriented）、工具导向（instrumental oriented）和独立导向（independence oriented）。结果显示，组织伦理气氛六因素结构与五因素结构相比较具有很大的相似之处，它们都是在Victor（1987）提出的组织伦理气氛分析框架的基础上，通过进一步的修订和完善得到的。

此后，学者们都是在Victor和Cullen研究的基础上，进行组织伦理气氛测量方面的研究，例如，Deshpande（1996），Deshpande、George和Joseph（2000）利用Victor和Cullen在1987年开发的组织伦理气氛量表进行研究，不同之处是每一个维度只选择一个题项，并且使用李克特四点计分法；Elm和Nichols（1993）使用Victor和Cullen开发的1987年和1988年版的组织伦理气氛量表中的一部分题项，来测量伦理气氛中的“关怀”“自利”和“原则”三个维度。Sims和Keon（1999）也只选取ECQ（1988年版本）中的15个题项进行测量。

Agarwal和Malloy（1999）通过调查问卷法，以非营利组织为研究对象，对Victor等人开发的组织伦理气氛量表做了进一步的验证，研究结果与Victor等人的区别较大。结果显示，非营利组织的组织伦理气氛的五个结构维度分别是：个人关怀导向（individual caring oriented）、适者生存导向（machiavellianism oriented）、社会关怀导向（social caring oriented）、法律与规范导向（law and code oriented）和独立导向（independence oriented）。可见，非营利组织的组织伦理气氛的结构维度与营利组织的组织伦理气氛的结构维度，既有联系又有区别。关于Agarwal和Malloy（1999）开发的非营利组织的组织伦理气氛量表有待进一步的验证。

Martin和Cullen（2006）的元分析结果显示，截至2006年，学术界有170项研究使用了Victor和Cullen开发的组织伦理气氛量表，并且该量表在不同国家、不同文化、不同行业以及不同性质的组织中具有很好的信度和效度。(www.daowen.com)

因此，本研究主要借鉴Victor和Cullen（1988）的研究成果，对员工感知到的五种类型的组织伦理气氛进行测量。其中所有的组织伦理气氛维度的原始量表都是借鉴国外学者的原始英文问卷，因此，需要根据中国文化情境和语言特点将其平行翻译，并根据中国企业的实际活动内容进行必要的完善，以适应中国文化背景，最终形成了本研究所界定的组织伦理气氛的五个维度（关怀导向、法律与规范导向、规则导向、工具导向和独立导向）的初始测量题项（如表4.2所示）。

本研究的组织伦理气氛量表采用李克特度量的5点计分方式，“1”表示完全不同意题项的说法，“2”表示基本不同意，“3”表示不同意也不反对，“4”表示基本同意，“5”表示完全同意，换言之，得分越高表示填答者同意题项说法的程度越高。反向题项则负向计分。

表4.2　组织伦理气氛初始测量题项