有学者认为，工作价值观是指超越具体情境，引导个体对与工作相关的事件和行为进行评价与选择，指向希望达到的行为与状态的一些具有不同重要程度的观念与信仰。Braham和Elizur（1999）从判断标准的层面提出如下定义：工作价值观是个体关于工作行为及其从工作环境中获取某种结果的价值判断，是一种直接对行为产生影响的内在思想体系。同时，我国学者凌文辁、方俐洛和白利刚（1999）认为工作价值观是人们在工作中表现出来的价值取向，或者是人们进行职业选择的一种信念和态度。可见，学者们由于研究视角、目的，以及所处的内外部环境不同，给出了不同的工作价值观定义（Dose，1997；Schwartz，Surkiss，1999；余华和黄希庭，2000；Brown，2002；Zytowski，2004；金盛华和李雪，2005）。但是不管这些定义在字面上有多不同，也不管这些定义的视角和目的有多不同，所有的工作价值观定义都体现了员工的观念和信仰。

Davis和Luthans（1980）的社会学习理论（SCT）指出，实际上个人内在的认知过程几乎会对社会学习的各个层面产生影响，在很大程度上，认知因素决定了对外部事物的理解、观察与组织，并且会影响到环境和行为的产生。其中，个人认知因素正好体现了员工的观念和信仰，即有什么样的个人观念和信仰，就会表现出与之相对应的认知因素，并且个人的认知因素又会影响到环境和行为的产生。因此，工作价值观作为员工个人观念和信仰的体现，必然会对员工行为产生影响，其中，也包括对员工工作场所无礼行为的影响。

社会学者普遍认为个体与组织情境之间的交互作用对工作行为的解释能力要明显优于它们彼此独立的解释能力（Hattrup，Jackson，1996；House，Shane，Herold，1996）。在关于员工工作场所无礼行为的研究中，也是如此。换言之，单独从个体特征层面或者从组织情境层面来探讨员工工作场所无礼行为的影响因素是缺乏有效性和全面性的，它们二者的交互作用在预测和分析员工工作场所无礼行为的影响因素上，会显著高于它们单独在预测和分析员工工作场所无礼行为影响因素中的作用。正如前文所述，工作价值观中的舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度和员工工作场所无礼行为具有较高的相关性。因此，本研究将会对工作价值观的三个维度在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中所起的调节作用进行系统的研究。并且，由于没有学者对工作价值观在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为间关系的调节作用进行研究。从某种程度上说，本研究中关于工作价值观调节作用的研究具有一定的开拓性，同时也缺乏可供比较和借鉴的研究成果。因此，本书在研究中只假设工作价值观在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为的关系中起调节作用，但是这种调节作用的具体作用方式，如调节效应的方向和强度等，不是本研究的假设范畴。但是，如果通过实证研究证实，工作价值观在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间关系中起调节作用，那么本书将采用作图和回归的方式，进一步对这种调节作用的类型进行分析。

（一）舒适与安全的调节作用

从观念和信仰角度来看，员工工作价值观中的舒适与安全维度包括舒适的工作环境、工作的安全性和规律性、同事之间关系融洽等工作特征。可见，在工作中具有舒适与安全价值取向的员工，向往的是一种舒适安逸、生活稳定、人际关系和谐、工作相对轻松的生活方式。上文已经论述过，员工个人的观念信仰会影响个人的行为方式，因此，舒适与安全的工作价值观也必然会影响员工的个人行为（包括员工工作场所无礼行为）。

Marilyn研究发现，物质主义、自主性、安全感和工作条件对员工的组织承诺具有较大的影响。其中，自主性、安全感、工作条件和舒适与安全的工作价值观正好吻合。Andolsek和Stebe（2004）研究发现，在不同的文化背景下，工作价值观各维度对组织承诺各维度的影响不同，例如，后物质主义对日本和匈牙利员工的情感承诺存在积极影响，但却积极影响美国和英国员工的持续性承诺；工作安全维度对美国和匈牙利员工的情感承诺存在消极影响，但却负向影响斯洛文尼亚和东德员工的持续承诺。在Andolsek和Stebe的研究中，工作价值观包括了与舒适与安全相一致的概念，如后物质主义和工作安全感等。施加华（2007）研究发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著的正相关关系，这意味着如果组织能提高保障和福利方面的待遇，将极大提高组织成员的组织承诺水平。因此，我们发现舒适与安全的工作价值观对员工的组织承诺具有显著的影响，我们也知道组织承诺水平对员工行为（包括工作场所无礼行为）具有明显的影响作用。因此，我们认为舒适与安全的工作价值观对员工工作场所无礼行为具有影响作用。

组织中具有较高程度的舒适与安全工作价值观的员工，他们往往更注重追求工作环境的舒适度、工作的规律性、工作的稳定性和保险性、同事之间关系融洽等。我们会发现具有这些特征的员工，基本上都是追求高稳定性、低风险性的工作，更注重个人生活，对工作的关注程度较低（并非完全没有），如他们对升职、加薪的欲望并不强烈，只要现有的工资福利能满足正常的生活就行。在组织中，员工与员工之间，由于关系紧张而引发的负面性行为（包括工作场所无礼行为），很大程度上都是由于竞争导致的，企业组织中的竞争往往更多是由于在升职、物质利益等方面的冲突所致。同时，当员工具有较高的舒适与安全的工作价值观时，他就会更加地注重安稳舒适的生活，在晋升方面的欲望相对就会较弱（并非完全没有）。因此，员工之间的矛盾冲突就会减少很多。进而，员工之间的工作场所无礼行为也会减少许多。反之，当员工具有较低的舒适与安全的工作价值观时，就会产生与上述分析相反的效果，进而员工之间的工作场所无礼行为会随之增加许多。据此，我们提出如下假设：

假设5.1：舒适与安全在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.1A：舒适与安全在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.1B：舒适与安全在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.1C：舒适与安全在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.1D：舒适与安全在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.1E：舒适与安全在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

（二）能力与成长的调节作用

从观念和信仰角度来看，员工工作价值观中的能力与成长维度包括能力的提升、才能的发挥、产生成就感等。可见，在工作中具有能力和成长价值观的员工，相对于前文中具有舒适与安全价值观的员工，更加注重自身事业的发展。他们会在工作上投入更多的时间和精力，不断学习提升自己的个人能力，在工作中尽可能多地发挥个人才能，从而在工作中获得更高的回报，如对外学习和交流、获得成就感等。在精神上和物质上获得丰收，从而获得尽可能高的成就感。

Ryan（2002）研究发现，工作价值观的努力工作维度和组织公民行为中的公民道德及人际帮助维度之间存在显著的正相关关系，但独立自主与人际帮助之间具有显著的负相关关系。秦启文、姚景照和李根强（2007）实证研究发现，工作价值观中的地位和能力发展两个维度对个人主动性、公司认同和组织公民行为具有显著的影响；地位对同事间的利他行为有显著影响；能力发展对保护公司资源有显著影响。我们分析Ryan使用的量表，发现努力工作维度强调事业成功，与秦启文等所提出的地位、能力发展维度相一致，所以两个研究的结论基本一致。

本书的能力与成长的工作价值观就是指员工具有提升能力、发挥才能、产生成就感等理念，而Ryan所述的努力工作正是员工提升能力、发挥才能、产生成就感的过程，二者不谋而合，具有相同的内涵。因此，能力与成长也会对员工组织公民行为产生影响。同时，本书的主要构念员工工作场所无礼行为是一种典型的消极角色外行为，Ryan所述的组织公民行为则是一种典型的积极角色外行为，二者虽然在作用方向上截然不同，但是它们都是典型的员工角色外行为。综上所述，我们推测能力与成长会对员工工作场所无礼行为产生影响。

上文已经论述，具有能力与成长特征的工作价值观包括能力的提升、才能的发挥、产生成就感等。进而，在组织中，具有高能力与成长特征的工作价值观的员工，他们会在工作中，努力提升自身的能力、尽可能发挥自身的才能，从而在工作中取得成就感，包括物质和精神上的成就，如成就感、对外学习交流等。因此，我们就会发现，员工在组织中，除了和谐共处、共同努力工作外，由于企业组织所拥有的资源是有限的，还存在着竞争的关系。具有高能力和成长特征的工作价值的员工，就会对能力提升、成就感等有更高的欲望，例如，渴望得到对外交流学习、对外培训的机会等。因此，必然会形成和同事之间的竞争关系，从而引发出员工之间一些负面的行为，包括工作场所无礼行为、越轨行为等。反之，如果员工是具有较低能力与成长特征的工作价值观，类似上文中的具有舒适与安全特征价值观的员工，他们就会更加注重生活舒适、和谐、身体健康等，从而会减少员工之间的竞争，进而减少员工之间的负面行为，如工作场所无礼行为等。据此，我们提出如下假设：

假设5.2：能力与成长在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。(www.daowen.com)

假设5.2A：能力与成长在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.2B：能力与成长在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.2C：能力与成长在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.2D：能力与成长在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.2E：能力与成长在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

（三）地位与独立的调节作用

从观念和信仰角度来看，员工工作价值观中的地位与独立维度包括晋升、加薪、受人尊敬、独立工作和从事管理工作等工作特征。可见，在工作中具有地位与独立价值观的员工，相对于前文中具有舒适与安全价值观的员工，会更加注重自身事业的发展。因此，他们会在工作上投入更多的时间和精力，不断提升自己的业务水平，提升能力，从而在工作中获得更高的回报，例如：受人尊敬等。

Hegney、Plank和Parker（2006）等研究发现，外在工作价值观和内在工作价值观对员工的工作满意度具有显著的影响。其中，自主权维度对员工满意度有直接影响；而压力在内在工作价值观与工作满意度之间的关系中起中介作用，即工作对员工生理上和情绪上的要求会使员工产生工作压力，而工作压力又会降低工作满意度；外在工作价值观中的职业发展、同事的支持、报酬三个维度对工作满意度具有显著的正向影响。虽然Hegney和Plank在工作价值观的维度划分上与本书不同，这只是由于研究目的和研究背景不同造成的，至于概念本身并没有本质上的区别。Hegney和Plank研究证实，外在工作价值观中的职业发展、同事支持、报酬三个维度对工作满意度具有显著的正向影响。其中，职业发展、同事支持、报酬正是对地位与独立的反映。因此，我们认为地位与独立对员工工作满意度具有显著的影响。Van Vianen，Pater和Dijk（2007）采用实证分析法，对工作价值观匹配度和离职倾向之间的关系进行深入的研究，他们将工作价值观分为同源和不同源两种类型，并且发现相对于同源的工作价值观匹配，不同源的工作价值观匹配与离职倾向之间具有更显著的相关关系。我国学者叶仁荪、王玉芹和林泽炎（2005）通过实证研究发现，组织承诺和工作满意度与员工离职之间存在着显著的负相关关系，并且相对于组织承诺，工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性。潘持春（2009）通过实证研究，也得到了相同的结论，工作满意度对员工离职具有显著的负向影响。员工离职是一种典型的员工负向行为方式，与其类似，员工工作场所无礼行为也是一种组织内员工之间的负向行为。综上所述，我们认为地位与独立对员工工作场所无礼行为具有显著的影响。

上文已经论述，具有地位与独立特征的工作价值观包括晋升、加薪、受人尊敬、独立工作和从事管理工作等工作特征。在组织中，具有高地位与独立特征工作价值观的员工，为实现他们自己的理想目标，如晋升、加薪、受人尊敬、独立工作和从事管理工作等。一方面，他们会在工作中努力提升自身的能力，尽可能发挥自身的才能；另一方面，由于资源的有限性，他们也有可能会在组织中利用公司政治来实现目标。因此，我们就会发现，员工在组织中，除了和谐共处、共同努力工作外，还存在着竞争的关系，这主要表现在地位晋升、权利的获取等方面。所以具有高地位与独立特征的工作价值观的员工，由于其对薪酬、地位等的追求，必然会形成和同事之间的竞争关系，从而引发出员工之间一些负面的行为，包括工作场所无礼行为、越轨行为等。反之，如果员工是具有较低地位与独立特征的工作价值观，类似上文中的具有舒适与安全特征价值观的员工，他们就会更加注重生活舒适、和谐、身体健康等，从而会减少员工之间的竞争，进而减少员工之间的负面行为，如工作场所无礼行为等。据此，我们提出如下假设：

假设5.3：地位与独立在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.3A：地位与独立在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.3B：地位与独立在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.3C：地位与独立在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.3D：地位与独立在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

假设5.3E：地位与独立在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的关系中起调节作用。

【注释】

[1]组织的伦理行为标准是指组织成员对什么是符合伦理的行为的认知，如果达到这个标准，说明个体或组织的行为是符合伦理要求的，反之，则是违背伦理要求的行为。

[2]SCL-90（即90项症状清单），又名症状自评量表（Self-reporting Inventory），它是德若伽提斯（Derogatis）在1975年开发的一款用于评定个体的心理症状（即有可能处于心理障碍或心理障碍边缘）及其严重程度。该量表共有9个分量表，90个题项，涉及感觉、思维、行为、情感、意识、人际关系、生活习惯、饮食睡眠等内容。