组织伦理气氛的缓冲效应模型（Buffering Effects Model）认为，组织伦理气氛是通过对一些中介变量的影响，进而间接地影响个人、群体以及组织结果变量的，组织伦理气氛对结果变量的影响可能是间接的，而不是直接的关系（王雁飞，朱瑜，2006）。例如，Konovsky和Pugh（1994）研究发现，组织伦理气氛是通过影响个体对领导的信任程度，进而影响其个体伦理行为的。简言之，如果组织伦理气氛导致个体产生对领导的不信任，那么就会增加个体产生不伦理行为的可能性；反之，如果组织伦理气氛导致个体产生对领导的信任，那么就会降低个体产生不伦理行为的可能性。根据理性行为理论中关于个体主观规范的分析，并结合Vardi和Wiener（1996）关于组织不当行为的研究，我们认为组织伦理气氛会通过人际信任对员工工作场所无礼行为产生显著的影响。Dickson、Aditya和Chhokar（2000）研究证实，组织伦理气氛通过影响员工的伦理行为期望和公平感，进而对个体的关系绩效、任务绩效和组织公民行为产生影响。同时，有研究证实，员工的公平感知和人际信任具有显著的相关性。从而，可以推测出，组织伦理气氛可以通过人际信任的中介效应对员工的工作场所无礼行为产生影响。

（一）组织伦理气氛对人际信任的影响

由于研究领域和目标不同，不同学科的学者对人际信任内涵的理解存在较大的差异，从而导致对人际信任的研究存在不同的取向和思路。总体上看，西方社会科学对人际信任的研究，主要存在以下四种路径：第一，个体特质论。即从信任者的角度，对影响人际信任建立的因素进行深入的分析研究（Erickson，1950；Deutsch，1958；Rotter，1967；Wrightsman，Wuescher，Stack，Young，1974；王绍光，刘欣，2002）；从被信任者的角度，对影响人际信任建立的因素进行深入的分析研究（例如，Mishra，1987；Good，1988；Mayer，Davis，Schoorman，1995）；第二，人际关系论。即从信任者与被信任者之间关系的角度，对人际信任的建立机制进行深入的分析研究（Clark，Mills，1979；Lewis，Weigert，1985；Mcallister，1995；Tayler，Degoey，1995）；第三，结构决定论。即从文化、制度或社会结构的角度，对人际信任的产生机制进行深入的分析研究（Inglehart，1977，1990，1997；Zucker，1986；吉登斯，2000；福山，2001；卢曼，2005）；第四，综合的研究路径。即从多维的视角，对人际信任的产生机制进行深入地分析研究（Zucker，1986；Shapiro，Sheppard，Cheraskin，1992）。

总之，不同的学者根据自己的学科特点、研究目的，以及不同的内外部环境，从不同的视角对人际信任的内涵进行界定，对人际信任具体的影响因素，以及与其他变量之间的关系进行系统的梳理和归纳，从而为学者们进一步系统深入的研究人际信任提供了不同的思路。

1.关怀导向的组织伦理气氛对人际信任的影响

在上文中指出，人际关系论从信任者与被信任者之间关系的角度对人际信任的建立机制进行深入研究，已经指出人际信任是一种至少涉及两个人的社会现象，只从单一的视角来分析研究人际信任的建立机制是不全面或者有失偏颇的。因此，有学者认为，应该同时从信任者和被信任者两个视角出发，或者从二者之间关系的视角出发，对人际信任的建立机制进行研究才是最合理的。Clark和Mills（1979）以人际态度的发展模式为依据，将信任分为认同型信任、情感型信任和认知型信任三类。接着Lewis和Weigert（1985）对人际信任的分析、理解具有里程碑意义，他们认为信任是人际关系的产物，是由人际关系中的情感因素和理性计算共同决定的一种人际态度。其中，情感因素和理性计算是人际信任中重要的两个维度，它们二者通过不同的组合从而形成不同类型的人际信任。Mcallister（1995）也认为人际信任由情感和认知两个维度组成。Tayler和Degoey（1995）认为应该将人际信任分为关系性模式的信任和工具性模式的信任两种类型。

近年来，我国学者也对人际信任进行了一系列研究。张静（1997）、梁克（2002）认为中国人行为的一个显著特点是具有关系特殊主义，中国人注重与人建立良好的人际关系，保持良好通畅的人际沟通，即我们处于一个“关系”型社会之中。在这样的社会中，关系和信任紧密相连、相互影响，关系成为信任的一个有力保障，即在一个相互之间非常熟悉的社会环境中，维持彼此信任的主要机制是人际约束。彭泗清（1999）认为信任并不仅仅是个体的心理和行为，更是一种与社会文化环境紧密相关的社会现象，因此，应该在社会关系中对信任进行充分的理解和研究。可见，人际信任是在两个或两个以上的个体之间建立的一种相互信任关系。许科（2005）通过研究发现，我国台湾地区企业员工之间的信任，是一种由人际关系不断衍生出来的“人际信任”。虽然这些学者在对信任的具体描述上存在一些差异，然而他们具有相同的研究视角，即他们都认为人际信任是人际关系不断衍化的产物。在信任关系的建立中，不但重视信任者特征的作用，而且对被信任者的因素也非常重视。

同时，本书在第二章已经提到，在关怀导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：不但要关心自身的利益得失，而且还必须关心受到自己决策影响的利益相关者，个体在进行决策时，能够充分考虑到自己的决策对他人、团队以及整个组织可能带来的影响，并试图寻求各方利益之间的平衡。在关怀导向的组织伦理气氛下，员工之间相互关心，个体在进行行为决策时，能够统筹全局，以整个组织的利益为出发点。因此，员工之间必然会建立起相互关心、信任的关系。

同时，Rioux和Penner（2001）通过研究发现，组织关怀动机、亲社会动机和人际公民行为之间具有显著的正向相关关系，其中人际公民行为是员工积极的角色外行为，它与员工工作场所无礼行为作用方向相反。因此，组织关怀动机、亲社会动机与员工的工作场所无礼行为呈负相关关系。Mayer、Gaschke、Braverman和Evans（1992）研究发现，个体的消极情绪体验会使个体更消极地知觉他人和社会事件，从而使得对他人的知觉产生负偏向，减少对他人的信任；与之相对，积极情绪的作用正好相反，即增加对他人的信任。何晓丽、王振宏和王克静（2011）使用信息反馈和书写任务的方法来诱发与信任相关和不相关的情绪，采用自我报告和信任投资任务法，深入地分析研究了积极情绪在影响人际信任的过程中，对受信者信息与情境线索的依赖性，即线索效应。结果显示，积极情绪条件下的直接报告的信任和投资信任显著高于消极与中性条件下的信任水平。其中，积极情绪是一种能给人带来舒适、快乐等感觉的正向情绪。关怀导向的组织伦理气氛注重员工之间的相互关心、体谅，必然会给员工带来积极的情绪，进而提升人际信任水平。

综上所述，关怀导向的组织伦理气氛有助于人际信任的建立。因此，我们提出如下假设：

假设2.1：关怀导向的组织伦理气氛对人际信任有正向影响。

假设2.1A：关怀导向的组织伦理气氛对善意有正向影响。

假设2.1B：关怀导向的组织伦理气氛对正直有正向影响。

假设2.1C：关怀导向的组织伦理气氛对能力有正向影响。

2.法律与规范导向的组织伦理气氛对人际信任的影响

由于信任具有复杂性和多维性的特征，从而使得一些学者，尤其是社会学者从比较综合的视角对信任问题进行研究。如吉登斯和卢曼一方面强调系统的有效运转在信任产生中具有非常重要的作用，另一方面他们也并未因此而忽略人际信任的作用。另外，一部分学者综合应用这几种视角，试图通过对多个学科进行整合的方式来对信任的建立机制进行深入的分析研究。

Zucker（1986）从发生学的视角出发，界定出三种信任发生的机制：一是由交往经验产生的信任（Process-based Trust），这种信任来自于交往经验的不断积累，信任者根据被信任者过去的声誉和行为倾向，来判断是否给予其信任；二是来源于特征的信任（Characteristic-based Trust），根据他人与自己在价值观、文化特性等方面的相似性程度，来判定是否给予其信任。这种信任的产生与文化、家庭背景、社会地位等因素具有强烈的相关性；三是来源于制度的信任（Institutional-based Trust），这种信任是建立在制度、规范和规则等非个人化因素的基础之上，信任者并非一定要根据以往的经验或者对未来的保证来给予信任，也并非一定要根据人们的价值观、文化特性的相似程度来给予信任，而是完全依靠非个人的形式来给予信任，如规章制度、法律法规等。Zucker的上述分类方法来自于社会学的研究视角，但是又没有完全局限于社会学的研究框架之内，而是试图综合了社会心理学、发展心理学的视角，对信任的建立机制进行全面审视。

Shapiro、Sheppard和Cheraskin（1992）的研究正是一种非常有意义的尝试，他们认为在组织中存在三种信任模式，即认同型信任（Identification-based Trust）、了解型信任（Knowledge-based Trust）和威慑型信任（Deterrence-based Trust）。他们提出的认同型信任和了解型信任，与列维斯和维加尔特等人提出的情感型信任和认知型信任并没有本质的区别，它们都是从人际关系的视角出发的，然而他们提出的威慑型信任却是从制度、社会的视角出发，对信任的建立机制进行探索的。其中，威慑型信任是因为害怕受到惩罚（如法律的制裁等）而得以维系的。当这些惩罚失去有效性时，类似的威慑作用也将不复存在，从而这种信任也必然会随之消失。上述的分类方式正是综合的研究信任建立机制的一种尝试和努力。可见，人际信任的构建是由于人们害怕受到法律和规范的惩罚，也就是说，只要社会和组织的法律和规范比较健全，个体之间就会建立良好的人际信任关系。

在上文中，在法律与规范导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：组织要求员工遵守相关的法律规范和行业规范，个体行为必须符合伦理守则，组织外部力量在规范员工个体行为上发挥着主导作用，而组织本身对个体决策的限制作用非常微弱。可见，在这种组织伦理气氛下，员工个体的行为受到组织外部力量的约束，员工个体遵守相关的法律规范和行业规范，以及符合伦理守则。如果员工违反相关的法律或规范，法律面前人人平等，员工个体肯定会受到相应的惩罚。反之，只有当员工严格遵循相应的法律和规范时，就不会受到惩罚，并且有助于构建员工之间良好的人际信任关系。可见，法律和规范导向的组织伦理气氛有助于人际信任的建立。据此，我们提出如下假设：

假设2.2：法律与规范导向的组织伦理气氛对人际信任有正向影响。

假设2.2A：法律与规范导向的组织伦理气氛对善意有正向影响。

假设2.2B：法律与规范导向的组织伦理气氛对正直有正向影响。

假设2.2C：法律与规范导向的组织伦理气氛对能力有正向影响。

3.规则导向的组织伦理气氛对人际信任的影响

从社会学的角度看，信任是一种与制度、文化以及社会结构紧密相关的社会现象。另外，社会学家一致认为心理学现象并不能够准确地对社会现象进行解释。福山（2001）认为，信任是由社会文化决定的，是社会习惯、伦理和道德规范相结合的产物。进而，他根据不同的信任程度将文化区分为两类：低信任文化和高信任文化。显然，信任文化论者认为，信任是社会文化规范的产物，信任建立的真正机制是文化规范。其实，在此提到的文化规范，就是一种社会或组织的规则，只不过这种规则是无形的，是一种深藏在人们意识中的潜在的信念。

事实上，由于学科性质的原因导致社会学家更多地关注社会因素对信任的影响作用，然而，这并不能说明他们不认为个体因素（如人格、动机、忠诚、能力等）以及个体之间的相互关系在信任建立中的作用。如卢曼（2005）认为，“在任何情况下，信任都是一种社会关系，而社会关系又从属于特殊的规则系统。信任产生于互动框架中，互动不但受心理因素的影响，还受社会系统因素的影响，并且不可能排他地与任何单方面相联系”。因此，他认为存在两类不同性质的信任，即个人信任（Personal Trust）和系统信任（System Trust）。其中，系统信任和个人信任的最大区别在于，系统信任的信任对象与系统的运转机制密切相关，而与个体特质无关。可见，系统的有效运转对人际信任建立具有很大的影响。吉登斯（2000）认为“在一定程度上，对个人的信任总是与对系统的信赖有关，但是所信赖的并非系统本身，而是这些系统的有效运转”。Zucker（1986）还认为，信任是可以基于制度而产生的，也即“制度信任”。

上文已经论述，在规则导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：既然组织要求我们严格遵守组织制定的各种规章制度和行为规范，并严格执行组织命令，那么我们就应该按照组织的要求去做。所以，个体决策必须以各种制度和组织原则为准绳，因为只有遵守规章制度的行为才是被接受和认可的行为。可见，在规则导向的组织伦理气氛下，员工个体都严格遵守组织制定的各种行为规范和规章制度，并执行组织命令。在这种气氛下，员工的所有行为都是以企业组织整体利益为出发点的，个人私利并不占主导地位。因此，这种组织伦理气氛有助于人际信任关系的建立。据此，我们提出如下假设：

假设2.3：规则导向的组织伦理气氛对人际信任有正向影响。

假设2.3A：规则导向的组织伦理气氛对善意有正向影响。

假设2.3B：规则导向的组织伦理气氛对正直有正向影响。

假设2.3C：规则导向的组织伦理气氛对能力有正向影响。

4.工具导向的组织伦理气氛对人际信任的影响

在工具导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：个体的行为决策首先是为了个人利益，他们不会考虑自己的决策可能会给其他人带来的影响，个体为了满足自身利益，可以牺牲他人、团队以及整个组织的利益。在上文，根据人格特征论，即从信任者或被信任者的角度，对影响人际信任建立的因素进行深入的分析研究时，已经论述了关于人际信任的建立，应该从信任者和被信任者两个方面进行考虑。

王绍光、刘欣（2002）深入的研究了以下两个问题：第一，不同个体的心理特质是如何产生的？第二，个体对其他成员的一般性信念是如何产生的？通过对上述两个问题的思考，最终形成了探讨信任建立机制的一种理论取向，即信任的认识发生论。该理论认为，人们根据以往的经验来建立个体之间的信任，具体来看，如果个体生活在和谐友好的氛围中，个体之间相互体谅关心，人与人之间关系和谐，人际信任肯定会增加。反之，则会减弱。Erickson（1950）研究发现，如果个体在成长过程中形成了信任感，成年后只有经历了大量的欺骗行为后，才能将其削弱；反之，如果个体在成长过程中形成了不信任感，成年后只有得到其他个体或组织大量的关心体贴后，才能逐渐将其克服。

同时，有学者指出，人际信任是一种至少包括两个人的社会心理现象，因此，仅仅从信任者或者被信任者的视角来分析信任的建立机制是不科学的，也是不严谨的。所以，我们应该从信任者和被信任者两个视角来研究信任的建立机制，并且只有他们双方都愿意建立信任关系时，人际信任才能真正建立。Ring和Vande Ven（1992）认为由于存在交易风险，因此信任者在进行相关的决策时必须考虑被信任者的可信程度。Mayer、Davis和Schoorman（1995）研究发现，对于员工之间的信任程度，可以从善意（Benevolence）、正直（Integrity）和能力（Ability）三个方面进行分析考察。Mishra（1987），Good（1988）从不同的层面对影响信任关系建立的要素进行探讨，具体包括正直、善意、行为一致性、动机、能力、诚实、忠诚等。

综上所述，人际信任的建立取决于信任者和被信任者两个方面，缺一不可。在工具导向的组织理论气氛中，个体的行为决策首先是为了个人利益，他们不会考虑自己的决策可能会给其他人带来的影响，个体为了满足自身利益，可以牺牲他人、团队以及整个组织的利益。在这种组织伦理气氛下，每个人（包括信任者和被信任者）都只为自己着想，人人自利。为了自身利益，个体不会顾及他人的感受，而表现出各种消极的角色外行为（包括工作场所无礼行为）。因此，组织中的人际信任水平必然会降低，即工具导向的组织伦理气氛对人际信任有较大的影响，且其作用方向是负的。据此，我们提出如下假设：

假设2.4：工具导向的组织伦理气氛对人际信任有负向影响。

假设2.4A：工具导向的组织伦理气氛对善意有负向影响。

假设2.4B：工具导向的组织伦理气氛对正直有负向影响。

假设2.4C：工具导向的组织伦理气氛对能力有负向影响。

5.独立导向的组织伦理气氛对人际信任的影响

人格特质论指出，应该从信任者或被信任者的视角对影响人际信任建立的因素进行分析研究。①从信任者（trustor）的角度，对影响人际信任建立的因素进行深入的分析研究。20世纪50年代开始，许多心理学者开始对信任相关的问题进行系统的分析研究（Deutsch，1958；Rotter，1967；Wrightsman，Wuescher，Stack，Young，1974）。一般来说，心理学者主要关注个体的心理状态以及个体对外部环境的反应。他们认为信任是人们内心深处的信念或心理特质，不同的信念或心理特质会带来不同的信任程度或倾向。因此，能否建立良好的信任关系取决于信任者的人格特质，或者信任者对其他个体的一般性态度或信念。也就是说，信任者的价值观念和道德标准会直接影响到信任关系能否顺利建立。②从被信任者（trustee）的角度，对影响人际信任建立的因素进行深入的分析研究。Mayer、Davis和Schoorman（1995）研究发现，对于员工之间的信任程度，可以从善意（Benevolence）、正直（Integrity）和能力（Ability）三个方面进行分析考察。也就是说，如果一个人具备了上述特质，那么他就是一个值得信任的人，个体之间就会建立良好的信任关系。这里的善意、正直和能力正是对一个人的价值观念和道德标准的真实反映。Mishra（1987），Good（1988）也采用这一研究取向，从不同的层面对影响信任关系建立的要素进行探讨，具体包括正直、善意、行为一致性、动机、能力、诚实、忠诚等，这些因素也正反映了一个人的价值观念和道德标准。

Victor和Cullen（1987）指出，在独立导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：个体决策应该以个人的价值观和道德标准为依据，组织对个体具有较小的制约力和约束力，进而组织鼓励个体以公认的道德标准和原则为依据进行决策。可见，在这样的组织伦理气氛下，员工个体根据自己的价值观念和道德标准做决策，不受组织的约束。

同时，个体特质论指出，应该从信任者或被信任者的角度对影响人际信任建立的因素进行分析研究，其中信任者和被信任者都会影响人际信任的构建。其实，这里所说的信任者和被信任者，实际上指的是他们二者的价值观念和道德标准。因此，我们推测出，独立导向的组织伦理气氛有助于人际信任的构建。据此，我们提出如下假设：

假设2.5：独立导向的组织伦理气氛对人际信任有正向影响。

假设2.5A：独立导向的组织伦理气氛对善意有正向影响。

假设2.5B：独立导向的组织伦理气氛对正直有正向影响。

假设2.5C：独立导向的组织伦理气氛对能力有正向影响。

（二）人际信任对员工工作场所无礼行为的影响

Rousseau、Sitkin、Burt和Camerer（1998）指出，人际信任是一种心理状态，是建立在信任者对被信任者行为积极预期的基础之上，信任者愿意与被信任者维持一种良好关系的态度，并且愿意接受由于这种关系可能带来的风险。根据理性行为理论，个人的行为受到其心理预期的影响，也就是说个人的行为受到自身心理状态的影响。因此，人际信任作为一种心理状态，必然会对个人的行为产生影响。

Andersson和Pearson（1999）基于前人的研究成果，最早将工作场所无礼行为（workplace incivility）作为反生产行为的一个子集独立出来，并且认为工作场所无礼行为是一种程度最轻微的消极的员工角色外行为，即工作场所无礼行为是一种不文明行为。据此，Andersson和Pearson（1999）把员工工作场所无礼行为定义为违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范，伤害目的模糊，程度较轻的一种人际偏差行为。员工工作场所无礼行为作为一种消极的角色外行为，也必然会受到个人心理状态的影响。因此，我们推测人际信任必然会对员工工作场所无礼行为产生显著的影响。(www.daowen.com)

近年来，国外学者关于人际信任与员工行为的关系研究较多。其中，在关于组织公民行为的研究中，一些学者认为信任关系是社会系统的润滑剂，对社会活动中的合作行为具有较大的促进作用（Arrow，1974；Williamson，1974；Ouchi，1979）。Knoovksy和Puhg（1994）认为信任是员工个体的一种心理状态和长远的看法，如果自己目前在人际关系上的投入，在将来能够得到回报，那么他们将会采用组织公民行为。Mayer、Davis和Schoorman（1995）认为，人际信任是个体之间基于共同的期望，进而认同他人的行为，并且实施有利于对方的行为。同时，McAllister（1995）以194名经理和专业人士为对象，通过实证研究发现，情感型信任与员工的组织公民行为之间存在着显著的正相关关系。Settoon、Bennett和Liden（1996）发现，信任领导的员工会在工作中表现出更多的团队合作精神，并且愿意帮助自己的同事。进一步，Sheppard和Sherman（1998）认为，人际关系的双方在相互影响和相互作用的过程中，如果付出了动机或者情感的深层关系，就会逐渐在个体之间建立人际信任关系。他们认为，如果个体之间建立了良好的人际关系，那么他们都相信对方为了共同的利益会不断努力，这就会导致个体之间的同一性信任。这激发了个体在相互作用中舒适的感觉，也更愿意主动地帮助别人，因为他们会非常有信心，当自己将来需要别人的帮助时，别人也会主动自愿的帮助自己。Latham和Cummings（2000）也认为，在社会交换的框架下，信任与其他行为之间相互作用的关系会更显著。Settoon和Mossholder（2002）以美国南部一个州立大学附属服务机构66位员工和州立医疗中心的253位员工为研究对象，通过实证研究发现，情感型人际信任对组织公民行为具有显著的影响。Lai、Liu和Shaffer（2004）以中国企业员工为对象，对社会网络特征和社会网络中的关系规范与人际公民行为之间的关系进行研究，结果发现，人际信任、价值观和社会网络强度对人际公民行为具有显著的影响。同时，Chow和Ng（2004）认为当个体在组织中感知到信任和公平时，个体则有可能在组织中实施组织公民行为。在组织内部，是否建立个体之间的交换关系是由人际信任程度来决定的（Becerra，Gupta，2003），当个体之间的构建了信任关系，且这种关系非常显著时，个体就很乐意去帮助他人（Gouldner，1960）。因为在这种情况下，个体去帮助他人的成本会非常低，当自己在将来也需要别人的帮助时，别人也会非常乐意帮助自己（Vijaya，Dalal，2007）。

同时，我国学者对人际信任和员工行为间的关系进行了一些探索和研究。陈景刚（2006）研究发现，组织信任程度与组织公民行为之间存在着显著的正向相关关系。李宁、严进和金鸣轩（2006）通过实证研究发现，员工对组织的信任有助于员工绩效的提升，这里的信任包括员工对领导的信任或者对同事的信任。倪一函（2011）对珠三角企业员工进行问卷调查，共发放问卷280份，回收有效问卷229份，问卷回收率为81.786%，实证研究发现，人际信任各维度对人际公民行为各维度均具有显著的正向影响。

综上所述，我们发现人际信任对员工组织公民行为（包括人际公民行为），具有显著的正向影响。根据Organ（1988）的定义，组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为有助于提高组织的整体效能，但是它们并没有在正式的报酬系统中得到明确而直接的认可。可见，组织公民行为是一种正向的员工角色外行为，与此相对应，前文已经论述，员工工作场所无礼行为是一种典型的消极的员工角色外行为。因此，我们认为人际信任对员工工作场所无礼行为具有负向影响。

1.善意对员工工作场所无礼行为的影响

国内外学者对于人格特质进行了系统而深入的研究，根据对中文人格特质形容词的系统全面的收集和评定（杨国枢，李本华，1971；陈仲庚，王登峰，1984；王登峰，方林，左衍涛，1995），进而确定中国人的人格结构是由七个维度组成（杨国枢，王登峰，1999；崔红，王登峰，2002；崔红，王登峰，2003），并且已经编制了用于测量这七个维度的形容词评定量表（QZPAS）（崔红，王登峰，2004）和综合性人格量表（QZPS）（王登峰，崔红，2003，2004，2005）。这七个维度分别是外向性、行事风格、情绪性、处世态度、善良、才干和人际关系。而有研究表明，西方人的人格结构由外向性、公正严谨性、开放性、愉悦性和神经质五个维度构成（Costa，McCrae，1989；John，1990）。研究发现，中国人的人格七因素模型不仅与西方的“大五”人格模型具有明显的差异，也与中文人格量表（CPAI）测量的人格维度（Cheung，Leung，Zhang，Sun，Gan，Song，Xie，2001）存在明显的差异。虽然在西方的人格结构中并没有“善良”维度，但是仔细观察会发现在西方人格结构中蕴含着“善良”维度的因素。有学者以中国企业员工为问卷调查对象，对西方大五人格量表（Costa，McCrae，1989）进行因子分析，结果表明，西方大五人格量表在因子分析中重新组合成七个因素的结构，并且其中一个因素与中国人的人格结构中的“善意”因素非常相似（王登峰，崔红，2003；Wang，Cui，Zhou，2005）。由此，学者们已经从中西方文化差异的角度，对中西方的人格结构“重构”进行了解释（王登峰，崔红，2004）。

善意维度反映的是中国社会文化中“好人”的总体特点，具体包括对人真诚、关心他人、正直、宽容、诚信和重视感情生活等内在品质。其中，具有较高善意特质的个体表现为对人真诚、顾及他人、重情感、友好和诚信等特点；具有较低善意特质的个体表现为对人虚假、利益为先、欺骗和不择手段等特点。王登峰和崔红（2004）研究发现，善意维度又包括三个小因素，即诚信、利他和重感情。其中，诚信是对个体信用特点的反映，高分者具有诚实、表里如一和言行一致的特征，而低分者具有欺骗和虚假等特点；利他反映的是个体友好、乐于助人和关注他人的特点，高分者往往会顾及他人、对人友好和宽容，而低分者具有自私、易怒和不择手段的特点；重感情反映的是个体对利益关系或者情感联系的看重程度，高分者具有正直、情感丰富的特点，而低分者更关注利益和目的导向。

通过对现有的关于善意的文献进行归纳，发现善意与相关的心理特点之间存在着显著的关系。田林（2004）通过对大学生人格与主观幸福感（SWB）之间的关系进行研究，结果发现，善意与主观幸福感的各因素（包括掌控因素、被接纳因素、活力因素和放松因素）均存在着显著的正相关关系。

学者们研究发现善意与身心健康之间也存在着显著的相关关系。王登峰（1994）发现，善意与自我和谐中的自我刻板性、自我与经验的不和谐存在着显著的负相关关系，而与自我灵活性存在显著的正相关关系，即内向者感知到的自我与经验间的和谐要低于外向者的感知（崔红，王登峰，2005）。崔红和王登峰（2005）研究发现，善意维度中的“诚信”和“利他”小因素与SCL-90^[2]中的每一个因子均具有显著的负相关关系，善意维度中的“诚信”“利他”“重感情”与行为抑制中的对消极情绪和疏远的抑制存在着显著的正相关关系，而与对求助、独立性、拒绝、自信和支配的抑制存在显著的负相关关系。Wang、Cui和Zhou（2005）通过对心理健康结构方程的研究，结果发现，虽然善意没有直接对心身症状产生影响，但是却通过自我与经验的不和谐间接地对心身症状产生影响，即善意得分较高者一般具有较低的心身症状，以及较高的自我与经验之间的和谐。

上文已经论述，员工工作场所无礼行为是员工在工作场所中的一种程度较轻，伤害意图模糊的人际偏差行为。同时，工作场所无礼行为的实施者更有可能是那些持有较多消极情绪或者小气、脾气不好的人（Pearson，Andersson，Porath，2000；Reio，Ghosh，2009）。相反，那些适应性强、情绪智力高的人更善于处理与他人的关系，以及管理自己的情绪，从而较少实施工作场所无礼行为（Reio，Ghosh，2009；Kirk，Schutte，Hine，2011）。此外，Blau和Andersson（2005）通过对四年的纵向数据进行分析，结果表明，具有高工作倦怠、低工作满意度和低分配公平感的员工更有可能实施工作场所无礼行为。因此，善意作为一种典型的人格特征，对员工工作场所无礼行为具有显著的影响，且这个影响是负向的。据此，本书提出如下假设：

假设3.1：善意对员工工作场所无礼行为有负向影响。

2.正直对员工工作场所无礼行为的影响

早在先秦时代中华民族就已经有了正直思想的萌芽，并且能够将这种思想明确具体的表达出来。在“国学宝典”数据库搜索发现“正直”曾在786种古籍中出现过3850次。如《诗经》：“嗟尔君子，无恒安处。靖共尔位，正直是与。神之听之，式穀以女。”意为，作为一个君子，不要老想着舒适安逸的生活。认真对待你的本职，爱好正直的德行。神明听到这一切，就会赐给你莫大的幸福；《尚书》：“三德：一曰正直，二曰刚克，三曰柔克。”意为，有三种德行：一是公正耿直，二是以刚取胜，三是以柔取胜；《左传》：“恤民为德，正直为正，正曲为直，参和为仁。”意为体恤百姓是德，纠正直就是正，纠正曲就是直，三者合而为一就是仁（吴全兰，2003）。

从上述例子可以看出，小至个人德行，大至国家社稷，古人始终都比较推崇“正直”的德行（温新瑞和王娟，2006）。其实“德”（道德）与“直”（正直）之间具有非常密切的关系。著名学者马一浮，就曾经对“德”与“直”之间的关系进行论述，他认为“德”来源于“直”。因为“德”的异体字是“惪”，它在说文解字中的解释为：“外得于人，内得于己也，从直从心。”由此可看出“德”字从直、从心的造字初旨（金春峰，2007）。因而儒家倡导的“修道”观，首修其“直”。

中国儒家的“直道”理念，源远流长，是孔子理想人格的重要组成部分（关多义和张民省，2008）。儒家的经典著作《论语》中就蕴含着大量有关“正直”的思想，并且通过在《论语》中出现过22次的“直”字体现出来（马永康，2007）。《论语》中的“直”，多有正直之意（李洪卫，2010）。从最初的“人之生也直，罔之生也幸而免”（《论语·雍也》）（人因为正直而能够生存，不正直的人也能够生存是因为他侥幸地免于祸害）到早期成长过程意义指向的“友直”（《论语·季氏》）（同正直的人交朋友，则能够发现自身的不足之处）、“质直而好义”（《论语·颜渊》）（品行正直，遇事讲理），到人际交往中的“以直报怨”（《论语·宪问》）（拿正直来报答怨恨）、“直道而事人”（《论语·微子》）（正直地为人处事）（冯立鳌，2006）。可见，从古至今，正直作为中华民族的优良传统和高尚品德，在我国一种颇受推崇。究其原因，主要有以下两个方面：第一，在我国，儒家思想对人们的思想理念和价值观形成具有非常大的作用，同时，儒家思想蕴含了正直的思想内涵，并极力推崇正直理念；第二，随着经济社会的发展，人们物质生活水平的提高，然而，由于当今社会思潮涌动，错综复杂，人们的精神贫乏感增强，社会正直感缺失，人们发自内心的向往正直理念。

在组织管理和组织管理学领域，学者们都非常推崇正直思想。Mayer、Davis和Schoorman（1995）认为，正直是信任者对被信任者遵循一套信任者接受的原则的感知。朱耀东（2009）对心理契约违背与正直之间的关系进行实证研究，结果显示，心理契约违背与正直之间具有显著的负向相关关系。

本书引入员工工作场所无礼行为这一构念，前文已经详细论述过，员工工作场所无礼行为作为一种负面的员工行为，受到组织文化、个人特质等影响，其中，包括正直的人格特质。员工个人的行为实施过程，必然会有施动者和受动者双方，即施动者向受动者具有行为的倾向，进而真正的采取这种行为。可见，施动者必须先有施动的意愿，才会有其行为的发生。员工工作场所无礼行为的发生也是一样的，首先员工要有发出工作场所无礼行为的意愿，进而才会实施无礼行为。另外，正直是信任者对被信任者遵循一套信任者接受的原则的感知，是一种道德行为，因此，我们推测出正直会抑制员工工作场所无礼行为的发生。据此，我们提出如下假设：

假设3.2：正直对员工工作场所无礼行为有负向影响。

3.能力对员工工作场所无礼行为的影响

美国学者John Flanagan在1941年至1946年对美国飞行员的绩效问题进行研究，于1954年提出了关键事件技术，因此，他被视为关于员工能力的最早研究者。接着，国内外学者对能力进行了深入的研究。美国学者保罗·格林（Paul C.Green）认为，能力是能够实现工作目标的，并且能够测量个人技能和工作习惯的书面表述，并且他从四个方面对其定义进行了阐释。我国学者刘大卫（2008）在保罗·格林研究的基础上提出人力资源能力的定义：一定范围和一定时期内，人力资源所拥有的全部能力。Mayer、Davis和Schoorman（1995）认为，能力是指个体能够对某些具体领域施加影响的一组特质、胜任力和技能，泛指一些工作上的见识、人际关系能力以及特殊的、功能性的技能等。茨威尔（2002）认为能力是能够决定工作绩效的持久的特征和品质。可见，国内外学者根据自己的研究背景和目的，给出了不同的能力概念。

我国学者赵曙明（2011），在国内外研究的基础上，指出员工的个人能力主要体现在高协作性、高积极性和高胜任素质三个方面。

（1）协作性。伴随着世界经济以及信息通信技术的快速发展，企业外部环境日新月异。此时，团队合作必然成为企业组织的主要工作方式，它已经渗透到国民经济的各行各业，以及组织内部的各个部门。团队活动主要通过三个过程来提升员工个体的工作绩效，具体包括社会促进过程（Triplett，1898）、社会比较过程（Festinger，1954）和社会信息处理过程（Salancik，Pfeffer，1978）。团队使员工与他人交流和沟通的机会增多，进而会产生更多的信息，这些信息在团队中的交流过程又促使了社会比较过程，即员工在团队中一起工作，使个体能够切身体会到他人的工作绩效水平，进而促使个体不断的改进工作方式和提升绩效。与传统的组织形式或者其他具有稳定形式的群体相比较，团队形式具有灵活性和快速性的特点。它具有的最大优点是能够快速地组合、配置、重组和解散。团队的本质就是个体之间的协作。协作性是个体与他人协同合作，以实现共同目标的能力。其中，典型的行为包括：使用有效的关系技巧；考虑对他人产生的后果；对事不对人；聆听、尊重他人等。如果一项具体的工作任务需要多种经验和技能相互配合来完成时，团队会比个人更有效率。赵曙明（2011）认为，具有高协作性、高积极性和高胜任素质的员工的能力开发，已经成为企业在生产经验中获取持续竞争优势的重要源泉，这对传统人力资源管理实践提出了新的挑战。

（2）积极性。积极性属于个体态度的范畴，它反映了员工受到内在激励的程度，是员工个体工作意愿的体现。心理学研究指出，态度是指个体对某一具体事物所持有的稳定的心理结构，它使人的心理一直处于准备状态，在行为上具有明显的倾向性，并且认为积极性是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现，具体包括意志、情感和人的认知等多种心理因素处于兴奋活跃的状态，进而使人的能力、体力和智力能够发挥出最大的活力，成为个体行为的助推器。工作的积极性体现了个体对工作任务所具有的自觉的心理状态，具体表现为员工个体在明确目标、执行计划和实现目标的整个过程中，勇于克服障碍的积极情感和努力意志。积极性行为心理动力的主要构成因素包括目标、动机和需要。

（3）胜任素质。胜任特征理论指出，员工行为受到个人深层特性的影响，如性格、动机、知识、能力、价值观和技术等。进而，可以将胜任素质定义为：那些对工作业绩具有显著影响的行为特征和个人条件。西方学者在20世纪60年代后期已经开始关注胜任素质的研究，在1973年，心理学家Mc Clelland在《美国心理学家》杂志上发表题为《测量胜任特征而非智力》的论文，他指出员工素质是员工的技能和知识，体现了员工“能够做”的能力，以及人力资本的本质属性。随着相关研究的深入，美国心理学家Spencer等认为，胜任素质是指和参照效标（合格的绩效或者优秀的绩效）具有显著的因果关系的个体的深层次特征，并将担任某一项具体的任务所必须具备的全部胜任力称为“胜任力模型”。

综上所述，协作性、积极性和胜任素质是员工个人能力的三种典型特征，即一个员工同时具备了这三种特征，说明其具有较高的个人素质。上文已经论述，员工工作场所无礼行为是员工在工作场所中的一种程度较轻，伤害意图模糊的人际偏差行为。同时，工作场所无礼行为的实施者更有可能是那些持有较多消极情绪或者小气、脾气不好的人（Pearson，Andersson，Porath，2000；Reio，Ghosh，2009）。相反，那些适应性强、情绪智力高的人更善于处理与他人的关系，以及管理自己的情绪，从而较少实施工作场所无礼行为（Reio，Ghosh，2009；Kirk，Schutte，Hine，2011）。此外，Blau和Andersson（2005）通过对四年的纵向数据进行分析，结果表明，具有高工作倦怠、低工作满意度和低分配公平感的员工更有可能实施工作场所无礼行为。因此，我们认为员工个人能力对员工工作场所无礼行为具有显著的影响，且这种影响是负向的，据此，我们提出以下假设：

假设3.3：能力对员工工作场所无礼行为有负向影响。

（三）人际信任的中介作用

以上的论述一方面阐明了组织伦理气氛对人际信任的影响作用，即关怀导向的组织伦理气氛、法律与规范导向的组织伦理气氛、规则导向的组织伦理气氛和独立导向的组织伦理气氛均对人际信任有正向影响，而工具导向的组织伦理气氛对人际信任有负向影响；另一方面也阐明了人际信任对员工工作场所无礼行为的影响，即善意、正直和能力都对员工工作场所无礼行为有负向的影响。那么，接下来需要关注的问题就是：人际信任在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为之间是否起到相应的中介作用呢？如果是，那么这种中介作用是部分中介还是完全中介作用呢？

事实上，根据社会控制理论对控制类型的划分，组织伦理气氛是一种关于个体行为的非正式的外部控制机制，而人际信任恰恰是个体以这种非正式的外部控制机制为基础，从而形成的一种内部控制机制。因此，从组织伦理气氛和人际信任之间的关系来看：一方面，组织伦理气氛为人际信任提供了重要基础和核心内容；另一方面，员工只有通过人际信任才能将组织伦理气氛转化为个体的感知和行为。Fishbein和Ajzen（1975）通过研究创立了理性行为理论，该理论中提出了一个非常重要的概念，即主观规范。通过分析发现，在个体的行为决策过程中，个体的主观规范是否发挥相应的作用，是通过分析在特定的组织情境下，个体能否从组织中获得认可和信任来进行判断：如果个体能够获得相应的信任和认可，即产生人际信任，那么主观规范就会产生作用，从而会影响个体的行为意向和结果；反之，如果个体不能够获得相应的信任和认可，即缺乏人际信任，那么主观规范就没有产生作用，也就不会进一步影响个体的行为意向和结果。因此，人际信任在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为之间的关系中具有中介作用，即不同类型的组织伦理气氛是通过影响个体的人际信任水平，进而影响其工作场所无礼行为的。与此同时，由于人际信任可以具体分为三种类型，所以某一种人际信任在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为的过程中起到的中介作用，是部分中介还是完全中介需要根据具体情况进行分析判断。

从实证上看，林洋帆（2010）以北京科技园区企业为调查对象，共发放问卷247份，实际回收问卷223份，问卷回收率为90.283%。通过实证的分析方法，对变革型领导、人际信任、团队凝聚力和知识分享四个构念进行研究，结果发现，变革型领导对团队知识分享具有直接的促进作用；人际信任各维度具有不同的作用，但是它们大部分在变革型领导和知识分享之间的关系中起中介作用，同时团队凝聚力在此也具有类似的作用。Bass（1990）认为变革型领导是通过愿景和使命，让员工认识到工作的意义和重要性，这是从长期发展的角度来考虑的，并不是仅仅从经济利益的角度进行考虑。其实，变革型领导是通过创造一种良好的组织文化和组织气氛，从而让员工不但能从工作中获得经济收益，而且能够获得工作成就感，它体现的是一种良好的组织气氛和文化。可见，Bass是通过创造一种良好的组织气氛和文化，从而影响员工的心理感知，最终影响员工的具体行为。这与本研究提出的模型具有较大的相似性，即人际信任在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为间具有中介作用。

王桂萍和胡保玲（2010）以济南市经营计算机和通信产品的经销商为调查对象，共发放问卷160份，回收有效问卷152份，问卷有效率为95%。采用实证分析法对边界人员私人关系（包括感情、面子和人情）、人际信任与经销商知识转移三者之间的关系进行深入的分析研究。结果发现，人际信任在边界人员私人关系（包括感情、面子和人情）与经销商知识转移之间的关系中起到中介作用。边界人员私人关系（包括人情、面子和感情三个维度）体现了企业组织中员工之间的相互关系，同时，我们都知道任何事物都具有两面性。因此，边界人员私人关系也具有优劣之分，这与本研究中提到的组织伦理气氛较为类似，例如，不好的边界人员私人关系与工具导向的组织伦理气氛很相似，而良好的边界人员私人关系与关怀导向的组织伦理气氛很相似。因此，王桂萍和胡保玲（2010）所提的模型，与本研究的模型也具有很大的相似性。

综上所述，我们认为，人际信任在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为的关系中起到相应的中介作用，即不同类型的组织伦理气氛是通过影响人际信任，进而影响员工工作场所无礼行为的。据此，我们提出如下假设：

假设4.1：善意在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.1A：善意在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.1B：善意在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.1C：善意在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.1D：善意在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.1E：善意在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2：正直在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2A：正直在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2B：正直在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2C：正直在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2D：正直在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.2E：正直在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3：能力在组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3A：能力在关怀导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3B：能力在法律与规范导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3C：能力在规则导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3D：能力在工具导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。

假设4.3E：能力在独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间起中介作用。