目前，学者们一致认为组织伦理气氛是组织文化的重要组成部分。Trevino（1986），Vardi和Wiener（1996）认为，在产生不道德行为的意图和决策中，组织文化具有非常重要的作用。国外多项研究证明，组织伦理气氛和员工个体的道德行为之间存在着密切的关系（Deshpande，1996；Fritzsche，2000；Deshpande，George，＆Joseph，2000）。同时，国内学者也在这方面进行了相关研究。张志学、张建君和梁钧平（2006）认为，在经济全球化的背景下，企业的外部环境变化很快，与企业的规章制度、条款相比较，组织文化具有更好的控制效果和更强的适应性。首先，文化具有无处不在和弹性的特征，这使得员工可以自发并自主的参与解决组织所面临的问题，进而有效避免制度控制的回应性和后摄性缺陷；其次，随着员工学历水平越来越高，他们在工作中不但希望获得一份可观的收入，更希望在工作中拥有更多的自主性和独立性。因此，如果企业依然采用固定的规章制度来规范员工的行为，就显得越来越不合时宜。本书的员工工作场所无礼行为是组织中一种程度轻微的人际偏差行为，属于不道德行为的范畴内，因此，我们认为组织伦理气氛对员工的工作场所无礼行为具有影响作用。

我国台湾学者张人伟（2006）通过实证研究发现，组织成员实际感知的组织伦理气氛越高，员工的组织承诺水平和工作满足感也会相应提高，从而导致员工表现出更多的组织伦理行为。李进昌（2005）以大陆籍员工为研究对象，对员工的组织伦理气氛认知及组织公平与员工道德行为承诺之间的关系进行深入的研究，发现组织伦理气氛对员工越轨行为（包括员工工作场所无礼行为）具有显著影响作用。徐志航（2008）以某国有企业为研究对象，对组织伦理气氛和员工越轨行为之间的关系进行研究，也得出相同的结论，即组织伦理气氛对员工越轨行为（包括员工工作场所无礼行为）存在显著的影响作用。

组织伦理气氛的实证研究表明，现实的组织中存在五种组织伦理气氛，即法律和规范导向的组织伦理气氛、规则导向的组织伦理气氛、独立导向的组织伦理气氛、关怀导向的组织伦理气氛、工具导向的组织伦理气氛。依据组织伦理气氛的理论构建，从理论分析来看，对于什么是符合伦理的行为或什么是违背伦理的行为，这五种组织伦理气氛存在不同的标准。具体来讲，以组织的伦理行为标准^[1]为依据，由高到低依次是法律与规范导向、规则导向、独立导向、关怀导向、工具导向的组织伦理气氛。其中，在法律与规范导向的组织伦理气氛中，员工个体对什么是符合伦理的行为的标准最高，而在工具导向的组织伦理气氛中，员工个体对什么是符合伦理的行为的标准最低。因此，从理论分析上，可以得出如下结论：如果组织的伦理行为标准呈递减的趋势，那么员工的个体道德行为也会逐渐减少。例如，具有规则导向的组织伦理气氛的组织相对于具有法律与规范导向的组织伦理气氛的组织，它的组织伦理行为标准较低，因此，具有规则导向的组织伦理气氛的组织比具有法律与规范导向的组织伦理气氛的组织更有可能会导致不道德行为的发生。特别地，在法律和规范导向的组织伦理气氛中，原则性标准是员工行为的依据，全社会的利益得失是员工决策时考虑的首要因素，因此，法律和规范导向的组织伦理气氛有助于道德行为的产生；在工具导向的组织伦理气氛中，个人主义标准是员工行为的依据，个人的利益得失是员工决策时考虑的首要因素，因此，工具导向的组织伦理气氛容易导致不道德行为的产生。同时，上述的理论分析结论也得到了实证研究的支持。Wimbush和Shepard（1994）通过实证研究发现，高原则性或者高慈善性的组织伦理气氛与员工的道德行为之间存在着密切的关系，而高自我主义的工具导向的组织伦理气氛与员工的不道德行为之间存在着密切的关系，这里的不道德行为包括员工工作场所无礼行为。

综上所述，从理论和实证上，我们都能够发现组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为产生影响，并且这种影响会由于组织伦理气氛的不同，而具有非常不同的效果。如工具导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为具有正向的影响作用，而关怀导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为具有负向的影响作用等。

（一）关怀导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响

如果组织内充满关怀和仁爱导向的组织伦理气氛，那么，关注和关心他人利益就成为组织成员进行与伦理问题相关的行为决策时的主导思维模式。所以，符合整个组织群体规范的价值观必然是与同事和组织建立互助互爱的良好关系。因此，他们在进行决策时，不仅要关心自身的利益，而且还要关注利益相关者的利益，进而努力追求自我、团体和整个组织之间利益的均衡。在关怀导向的组织伦理气氛下，员工之间可以进行充分的交流和沟通，可以进行彼此情感的交流和互动，个体之间的友谊增强了。因此，在这样的组织中，员工不但可以得到物质利益的补偿，还能得到心理上的满足。从而，他们一方面产生了对自己的工作场所无礼行为进行控制的强烈动机；另一方面也不再需要通过工作场所无礼行为进行心理和利益上的补偿。实际上，根据互惠原则和社会交换理论，如果员工能够从组织中获得积极的正向的心理体验，那么他们就会倾向于控制自己的消极行为并且表现出更多的积极行为（Berkowitz，＆Connor，1966）。

以慈悲为怀和关心同事为特征的关怀型组织伦理气氛的伦理解释的基本标准是最大化某一特殊社会团体的整体利益，“在慈善气氛下”组织会鼓励员工关心同事、朋友、整个组织，以及所有的利益相关者的利益。Wimbush和Shepard（1994）实证研究发现，关怀导向的组织伦理气氛不但与个体的伦理行为之间存在显著的正相关关系，而且对组织的伦理行为也具有正向的影响作用。Deshpande（1996）通过实证检验，对非营利组织中的伦理气氛、道德行为以及个人成功三者之间的关系进行了系统且深入的研究。结果显示，只有在关怀导向的组织伦理气氛下，员工个人的成功才与道德行为存在着正向的相关关系。也就是说，只有员工感知到组织中充满关怀的组织伦理气氛时，他们才会实施道德行为来取得成功；反之，如果组织缺乏或者没有关怀导向的组织伦理气氛时，他们就更有可能通过不道德的手段来取得成功。Josep和Deshpande（1997）研究发现，关怀导向的组织伦理气氛对于员工的薪酬满意度和工作满足感具有显著的影响作用。

Loch和Conger（1996）实证研究发现，关怀和仁爱导向的组织伦理气氛与员工个体的积极伦理态度具有显著的正相关关系，当员工具有积极的伦理态度时，他们就会大幅度的减少其消极的角色外行为。Cullen、Parboteeah和Victor（2002）研究发现，当员工个体感知到组织充满关怀导向的组织伦理气氛时，会促使他们与同事、组织建立良好的心理契约，进而鼓励员工之间的合作，提高整个团队的凝聚力，最终降低出现违反组织规范行为的概率。Peterson（2002）通过研究发现，关怀导向的伦理气氛与公司政治型员工越轨行为之间具有显著的负相关关系，即如果组织内充满关怀导向的伦理气氛，可以有效地减少组织中的越轨行为。Vardi（2001）通过研究也发现，关怀导向的组织伦理气氛和组织不当行为之间具有显著的负相关关系。

我国学者晁罡、熊吟竹、王磊和李登月（2013）以国有企业、民营企业以及外资企业员工为调查对象，对其所在企业的相关情况进行问卷调查，总共发放问卷270份，实际收回有效220份。利用统计分析方法进行研究，结果显示，关怀导向的组织伦理气氛对工作满足感具有显著的正向影响，工作满足感对组织成员越轨行为亦存在显著的负向影响，工作满足感在组织伦理气氛与组织成员越轨行为之间起部分中介作用。此研究进一步验证了徐赫良（2000）的研究，徐赫良以中美日银行为例，通过分析也得出了关怀导向的组织伦理气氛会带来员工满意度的增加。通过前文我们知道，员工工作场所无礼行为是一种轻度的偏差行为，是一种负向的员工行为，员工作为理性人，当他在工作中遭受负面行为或者其身处在负面的组织环境时，他就会表现出自身的无礼行为。那么，当员工身处关怀导向的组织伦理气氛时，一般情况下，根据理性行为理论，推测出员工会表现出更多的正面行为，减少其负面行为。因此，员工必然会减少其工作场所无礼行为。因此，我们提出如下假设：

假设1.1：关怀导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为有负向影响。

（二）法律与规范导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响

在法律与规范导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：组织要求员工遵守相关的法律规范和行业规范，个体行为必须符合伦理守则，组织外部力量在规范员工个体行为上发挥着主导作用，而组织本身对个体决策的限制作用则非常微弱。我们都知道外因对个体行为具有很大的影响作用，因而，外部环境必然会影响员工个体的行为。所以在法律与规范导向的组织伦理气氛下，员工个体的行为以法律和规范为准绳，必然有助于员工产生组织伦理行为。

Trevino、Bultefidld和McCabe（1998）研究发现，在功利导向的组织伦理气氛下，更容易导致员工的不伦理行为。相反，在规则导向的组织伦理气氛和法律与规范导向的组织伦理气氛下，员工的不伦理行为会明显减少。我国学者范丽群和周祖城（2006）通过对北京、上海、深圳和广州等地企业的600名员工进行问卷调查，通过实证研究对Trevino、Bultefidld和McCabe的结论进行了验证，并且发现以遵循道德规则伦理气氛为主导的企业比以遵循法律制度伦理气氛为主导的企业更容易产生不道德行为。

Deshpande（1996）研究发现，法律与规范导向的组织伦理气氛对员工工作满足感有正向影响。同样，我国学者晁罡、熊吟竹、王磊和李登月（2013）以国有企业、民营企业以及外资企业员工为调查研究对象，利用统计分析方法进行研究，结果显示，法律与规范导向的组织伦理气氛对工作满足感有正向影响，工作满足感对组织成员越轨行为亦存在显著的负向影响，工作满足感在组织伦理气氛与组织成员越轨行为之间起部分中介作用。根据理性行为理论，当员工的工作满意感增加时，就必然会增加其积极的角色外行为，而减少其消极的角色外行为，工作场所无礼行为作为一种典型的消极的角色外行为，肯定就会减少，即法律与规范导向的组织伦理气氛负向影响员工工作场所无礼行为。因此，我们提出如下假设：

假设1.2：法律与规范导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为有负向影响。

（三）规则导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响(www.daowen.com)

如果企业中充满了规则导向的组织伦理气氛，员工在进行与伦理问题相关的行为决策时，他们就会认为组织的主导思维模式是遵守规则。因此，员工必须严格遵守相关的规章制度，才是符合群体规范的价值取向。从而，个体决策就会严格遵守组织的各项规章制度和规范，服从组织的安排和命令。另外，规则导向的组织伦理气氛和组织的科层控制制度具有本质的区别：规则导向的组织伦理气氛是员工通过相互作用和相互影响，从而在组织内部形成的主导思维模式，它是一种非常有效的外部非正式的控制形式。然而，由于这种外部控制形式得到了员工的普遍认可和遵守，它会逐渐的转化为员工个体的内部控制机制；但是，本质上组织的科层控制制度仅仅是一种正式的外部控制形式，在此，员工个体属于被动接受型的。因此，上述的两种控制机制在控制效果上具有较大的差异。

Tim和Chery（2000）通过实证研究方法，对组织伦理气氛与员工个体的行为意图、伦理判断之间的关系进行了深入的研究。结果发现，强调职业操守、组织规则和社会责任的伦理气氛在个人的道德判断与行为意图之间的关系中起到了显著的调节作用。也就是说，如果组织中充满了规则导向的组织伦理气氛，即使员工具有很低的伦理判断水平，也很难会产生消极的角色外行为（包括员工工作场所无礼行为）的意图和倾向。Peterson（2002）研究发现，规则导向的组织伦理气氛与人际侵犯型员工越轨行为以及财产型员工越轨行为之间存在着显著的负相关关系。Vardi（2001）的研究发现，与关怀导向和自利导向的组织伦理气氛相比，规则导向的组织伦理气氛与组织不当行为之间的负相关性最强（β=-0.27，P=0.02）。我国学者范丽群和周祖城（2006）通过实证研究发现，法律导向的组织伦理气氛和员工的不道德行为之间存在着显著的负相关关系。

同时，我国台湾学者张人伟（2004）以证券营销人员为对象，采用统计分析的方法进行研究，结果显示，在规则导向的组织伦理气氛下，员工的组织自律性会比较强，从而会明显地减少员工不符合组织规范的个体行为。方妙玲（2002）对组织伦理气氛与员工行为控制认知水平和员工行为主动性之间的关系进行了深入细致的研究，结果表明，规则导向的组织伦理气氛对员工行为控制认知水平和员工行为主动性具有明显的促进作用，从而促使员工做出更多的对他人和组织更有利的行为，并减少对他人和组织不利的行为。因此，我们提出如下假设：

假设1.3：规则导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为有负向影响。

（四）工具导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响

根据社会学习理论，人们往往会根据他人行为的结果，来判定自己是否会模仿或者学习这样类似的行为。如果组织内充满了自利导向的伦理气氛，那么组织成员在进行与伦理问题相关的决策时，必然会认为组织的主导思维模式是“自利”导向，即“自利”导向是一种符合群体规范的价值取向。因此，他们在进行行为决策时，首先考虑的是如何实现自身的利益最大化，并且为了自身的利益，他们往往很少考虑或不考虑自身的行为决策，可能会对他人或整个组织造成的不利影响，甚至为了自身的利益，可以以牺牲他人或整个组织的利益为代价。可以想象，如果在一个组织中，员工的行为决策很少或者不考虑对他人或整个组织的影响，那么就会大大地降低其行为的约束性，从而就会大大提高员工产生工作场所无礼行为的可能性。Kwok、Au和Ho（2005）发现，当组织中自利的员工采用违反组织规范的形式获取了相应的收益后，其他的员工就会模仿他们的行为。如果组织内的成员都将自利作为其行为决策的标准，那么员工之间的友情将会淡化，员工之间充满着利益的诉求，人人自利。此时，员工工作场所无礼行为将会频发。

Wimbush和Shepard（1994）对组织伦理气氛与员工伦理行为之间的关系进行了系统的分析研究，研究发现，自利导向的组织伦理气氛容易导致员工表现出不符合伦理规范及标准的行为。Wickham（1996）研究发现，如果一个组织内的成员都以自身的利益为依据来进行行为决策，那么这个组织将充满自私自利的组织气氛，也必然会对组织的凝聚力和士气产生很大的负面影响，从而导致员工表现出更多的不符合群体规范和价值观的不良行为。

Peterson（2002）通过对七种类型的组织伦理气氛与员工越轨行为之间的关系进行深入的研究，结果表明，自利导向的组织伦理气氛对生产型员工越轨行为具有显著的正向影响；虽然Vardi（2001）的研究发现，自利导向的组织伦理气氛与组织不当行为之间存在着显著的负向关系，然而他在组织不当行为的分类标准和测量方法上与员工越轨行为具有非常明显的不同之处。不过，他的研究至少证明了自利导向的组织伦理气氛与组织不当行为之间存在着显著的相关关系。此外，我国学者范丽群和周祖城（2006）也发现，自利导向的组织伦理气氛与员工的不道德行为之间存在着显著的正相关关系。根据上文，员工工作场所无礼行为是一种程度很轻的人际偏差行为，因此，它就是一种典型的员工不道德行为。可见，他们的研究也证明了在中国文化情境下，自利导向的组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为之间存在显著的正相关性。因此，我们提出如下假设：

假设1.4：工具导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为有正向影响。

（五）独立导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响

在独立导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：个体决策应该以个人的价值观和道德标准为依据，组织对个体具有较小的制约力和约束力，进而组织鼓励个体以公认的道德标准和原则为依据进行决策。另外，学术界在提出独立导向的组织伦理气氛时，已经假定企业员工都具有较高的道德品质，拥有正确且高尚的价值观念和道德标准。因而，在独立导向的组织伦理气氛下，员工会以自己的道德标准为依据，做出对整个组织发展和利润提高都有利的决策，从而必然有利于每一个员工。这样的组织文化氛围有助于建立和谐融洽的员工关系，进而员工会表现出更多的积极角色外行为。Deshpande（1996）通过研究发现，法规型组织伦理气氛和独立型组织伦理气氛对工作满足感具有显著的正向影响，进而，当员工的工作满足感提升了，员工会提升对企业认可度，其中也包括员工对组织文化的认可。当一个员工对组织文化非常认可时，他对待企业就像对待自己的家一样。因此，在这样的组织里，员工之间的关系非常和谐健康，工作氛围也很和谐、温馨。员工的积极角色外行为会增加，相反，员工的消极角色外行为会减少，从而，员工工作场所无礼行为也会减少许多。

在独立导向的组织伦理气氛下，组织对个人的是非判断的能力非常重视，个体的尊重需求得到了极大的满足。张人伟（2004）以证券营销人员为样本，通过实证研究发现，独立导向的组织伦理气氛有助于员工产生强烈的自律性和自主性，进而减少其在工作中做出不符合组织规范的行为。Wimbush、Shepard和Markham（1997）以美国525位零售商店员工为调查对象，通过实证研究发现，独立导向的组织伦理气氛有助于减少员工的欺骗、偷窃以及违反规章制度等不伦理行为。反之，它会增加员工的伦理行为。

晁罡、熊吟竹、王磊和李登月（2013）以国有企业、民营企业以及外资企业员工为调查对象，对其所在企业的相关情况进行问卷调查，总共发放问卷270份，实际收回有效220份。利用统计分析方法进行研究，最终得出结论：独立导向的组织伦理气氛对工作满足感具有显著的正向影响，工作满足感对组织成员越轨行为亦存在显著的负向影响，工作满足感在组织伦理气氛与组织成员越轨行为之间起部分中介作用。此研究进一步验证了徐赫良（2000）的研究，他以中美日银行为例，通过分析也得出了独立导向的组织伦理气氛会带来员工满意度的增加。通过前文我们知道，员工工作场所无礼行为是一种轻度的偏差行为，是一种负向的员工行为，员工作为理性人，当他在工作中遭受负面行为或者其身处负面的组织环境时，他就会表现出自身的无礼行为。那么，当员工身处独立导向的组织伦理气氛时，一般情况下，根据理性行为理论，推测出员工会表现出更多的正面行为，减少其负面行为。因此，员工必然会减少其工作场所无礼行为。综上所述，独立导向的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为负相关。因此，我们提出如下假设：

假设1.5：独立导向的组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为有负向影响。