（一）工作价值观的概念界定

关于工作价值观的定义，最早是由Super（1980）提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作相关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作属性或特质。可以看出，Super的定义更加侧重于需求层面的考量。此外，与Super一样，许多学者也都认为工作价值观是个体期望从工作中获得满足的需求（Schwartz，Surkiss，1999；Brown，2002；Zytowski，2004）。而Braham和Elizur（1999）提出的定义则更关注于判断标准层面，他们认为工作价值观是个体关于工作行为以及从工作环境中获取某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。同样从判断标准层面进行概念界定的还有Dose（1997）等人。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁、方俐洛和白利刚（1999）认为工作价值观是人们在职业生活中表现出来的价值取向，或是人们对待职业选择的一种态度和信念。余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们对社会上某种职业的重要性和优劣进行衡量的内心尺度。金盛华和李雪（2005）将工作价值观分为目的性工作价值观和手段性工作价值观，前者是指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；后者是个体评价和选择职业的外显的条件性标准，目的性工作价值观影响手段性工作价值。

目前，关于工作价值观的概念，学术界还没有形成统一的意见，仍然停留在片段零碎的状态，学者们从自己的研究目的和环境出发，给出了各自的定义。我们通过梳理归纳这些定义发现，它们既有区别也有联系，大致分为两种倾向：从判断标准层面或者需求层面来界定工作价值观。其中，大多数学者都是从判断价值观层面来进行界定的。我们认为应该对这两个层面进行综合考虑，参照Schwartz对工作价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。

（二）工作价值观的测量

学术界普遍采用调查问卷法来测量员工的工作价值观，因此，学者们纷纷开发出具有代表性的测量量表。其中，Super在1962对工作价值观（Work Values）的结构理论进行了比较全面的阐述，将工作价值观划分为三大类：一是外在工作价值，指与工作本身性质并没有直接关系的一些因素；二是内在价值观，指与工作本身具有较高相关性的一些因素；三是外在报酬因素。根据自己的理论，Super在1970年开发出了工作价值观测量量表（WVI），该量表包括15个维度，在学术界得到了广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowski（2006）对WVI进行了修订和完善，进一步开发出修订版本的价值观量表（WVI-R），新量表包括12个维度，每个维度6个题项，采用李克特五点量表计分法。在对高年级学生进行问卷调查中，该量表得到了较好的验证。Robinson和Betz（2008）通过实证研究，对（WVI-R）进行了验证，结果发现，该量表的α系数为0.72，除了独立性维度之外，其他11个维度的内部一致性系数较高。在中国文化环境中，Super开发的量表也得到了验证，李万县和李丹（2008），李万县、李淑卿和李丹（2008）通过实证研究，检验了WVI在中国文化中具有很好的适用性。宁维卫（1996）以WVI为基础，开发出了中国版的WVI，采用因素分析法得到了不同人群的，五个维度的工作价值观量表。在工作价值观的众多测量量表中，WVI及其修订版本的影响力较大，这是因为它的覆盖范围比较全面，既能够体现出时代的变化，也得到了跨文化的验证。(www.daowen.com)

Wollack、Goodale和Wijting和Smith（1971）以一些对立伦理观（protestant ethic）的维度为基础，开发了包括内在因素、外在因素和混合因素三个维度的“工作价值观调查表”。Manhardt（1972）通过实证研究，开发出包括25项工作特征的工作价值观量表，该量表采用李克特五点计分法。Meyer、Irving和Allen（1998）以Manhardt（1972）的量表为基础，对量表进行修订和完善，开发出一个包括3个维度21个题项的测量量表，这三个维度分别是舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在实际的调查研究中，该量表的信度一直保持在0.6～0.85之间，基本达到要求。我国学者秦启文和谭小宏（2006）在研究中，为了使量表更适用于国内企业员工的调查需要，对量表中的极少数题项进行了适当的修改，实证结果显示，整个量表以及量表的三个维度的内部一致性系数都在0.7以上。该量表具有简短明了，易于测量的特点，因此被不同国家的学者广泛采用，结果表明该量表具有较好的跨文化适用性。

我国学者也进行了一些有关工作价值观的研究，部分学者还基于我国的文化环境开发出适用我国内企业的测量量表。我国台湾学者吴铁雄等人（1995）通过实证研究，开发出我国文化情境下的工作价值观量表，该量表包括7个维度，每个维度有7个题项，采用李克特五点计分法，7个维度分别是：自我成长取向、尊严取向、组织安全与经济取向、休闲健康与交通取向、自我实现取向、社会互动取向、安定与免于焦虑取向。马剑宏，倪陈明（1998）以中国企业员工为调查对象，采用因素分析法，得到的工作价值观由三个维度构成：工作行为评价因素、个人要求因素和组织集体观念因素。王垒、马宏波和姚翔（2003）通过实证研究，开发出一套工作价值观量表，包括四个因子，即经济报酬与工作环境、组织文化与管理方式、个人成长与发展、社会地位与企业发展，这四个因子解释了模型总变异的46.6%。Zhang、Wang、Yang和Teng（2007）通过调查问卷法，开发了一款中国大学生工作价值观量表（CWVQ），该量表包括5个维度，每个维度有5个题项，分别是挑战、平等的机会、个人发展、个人价值、社会地位。其中，社会地位的信度只有0.61，稍微有些偏低，其他维度的信度都在0.70以上，符合要求。

综上所述，由于学者们的研究目的和角度不同，对工作价值观的维度界定也必然会有所差异。Meyer、Irving和Allen（1998）在研究中，通过对Manhardt（1972）开发量表进行修订，最终形成的包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度的工作价值观量表，非常适合本研究的需要，且该量表在基于中国情境的研究中，被证实具有很的信度和效度（秦启文，谭小宏，2006；秦启文，姚景照，李根强，2007）。因此，本研究采用Meyer、Irving和Allen（1998）的工作价值观三维度构念，包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立。舒适与安全维度包括舒适的工作环境、工作的保险性和规律性、同事之间关系融洽等工作特征；能力与成长维度包括才能的发挥、能力的提升和产生成就感等工作特征；地位与独立维度包括独立工作、受人尊敬和从事管理工作等工作特征。

本书主要研究组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响作用，即组织情境对员工行为的影响。我们知道内因和外因对事物产生影响时，外因要通过内因来发挥作用。组织伦理气氛作为外部环境因素，对员工行为的影响，势必也要通过内因发挥作用，工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的事件与行为进行评价与选择，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的信仰与观念。可见，工作价值观是员工内心深处的呼声，是员工真实的想法。因此，在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为时，工作价值观具有很大的作用，在这里体现为工作价值观对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间的调节作用。