（一）人际信任的概念界定

目前，学者们一致认同信任在组织管理学研究中的重要地位，也纷纷进行了相关的研究，但是在信任的研究过程中，仍然存在着一些问题。本研究认为信任研究存在问题的原因包括以下两个方面：第一，对于信任概念的界定标准不统一，导致概念界定不清。如果对于一个概念无法进行非常清晰的界定，那么对其研究自然就会出现各种各样的问题；第二，学者们采用不同的方法对信任的概念进行界定，并且采用不同的方法来测量信任程度。许多学者对信任概念的多样化深感忧虑（Zucker，1986；Hosmer，1995；Lewicki，Bunker，1995；McAllister，1995）。Hosmer哀叹，学术界中所有的研究者一致认同信任的重要性，但是对于信任概念的界定至今无法统一。McAllister认为，虽然学术界都一致认同信任构念的重要性，但是对于信任如何发展和发挥作用的研究，还没有得到理论性和系统性的重视。Lewicki和Bunker认为，对于社会过程中各个方面的信任进行整合，还需要学者们加倍努力。

学者们主要从社会学、政治学、心理学和经济学的角度对信任进行界定。Erikson（1950）认为信任是对他人善意的总体信念。Rotter（1967）认为信任是个体或团体对其他个体或团体的语言、承诺或书面陈述的可靠性的一种预期，也就是对被信任方将按照预先确定的方式行动的预期。这个预期可以归因于以下三个方面：环境的驱动（Zucker，1986）、被信任方的特征（Sitkin，1995）、信任方的信任倾向（Rotter，1971）。Gambetta（1988）发现，信任的界定都暗示着信任是在被信任人行为或结果具有不确定性时才会被需要。Rotter关注的焦点是人际信任（interpersonal trust），但是对于在不同的人际关系（如朋友、工作、家庭关系）中，这个界定如何应用的问题，并没有加以说明和区分。Rotter指出，与以往对信任界定的不同之处在于，这个界定并没有把焦点放在基本信任或总体信任上。Rotter是最早关注个体差异具有不同作用和效果的学者之一。Mayer、Davis和Shoorman（1995）认为信任是信任方愿意对被信任方暴露自己弱点的意愿，这一意愿存在的前提是在缺乏控制能力和监督时，被信任方做对信任方有利的事情。他们对信任的界定并没有以组织为参考对象，强调暴露弱点就意味着存在一定的风险。

Sitkin和Roth（1993）通过对以往关于信任的文献进行梳理和归纳，发现所有的研究都认同如下界定：信任是关注另一方（个体、团队或组织）的行动或结果是可接受的一种信心、态度或预期。这个界定与Rotter（1971）对信任的界定具有相似之处，他们的定义也没有涉及信任中的任何风险。但与Rotter的定义也有不同之处，他们引入了组织作为人际信任的环境。

然而，信任不仅仅是信任者对被信任者的预期，还包括这一预期的一个结果应该是信任者的信任意愿与这一预期相一致。Mayer、Davis和Shoorman（1995）指出，预测只是预测者根据掌握的信息进行的合理推断而已，因此，预测性并不必然暗示着具有可信性。例如，我们能够预测一个人出于利己动机，肯定会做对自己有利的事情，但是这个人并不一定会被信任。另外，人们出于获利动机可以和一个不信任的人合作，这种合作可能来自于恐吓、威胁或强迫，并不是因为预期另一方具有可靠性。Mayer等（1995）认为，信任包含一方愿意暴露自身弱点。关键的是，一方愿意暴露弱点是基于另一方持有一种动机，并且相信这种动机能够有效地预防个体的自利行为（Lewicki，Bunker，1995）。

从20世纪八九十年代开始，对信任的研究引起了学者们广泛的关注。从而，学者们从各自的研究领域、目的，以及自身所处的内外部环境为依据，分别对信任给出了不同的定义。郑也夫（2001）通过对以往信任研究文献进行梳理与归纳，他发现西方学者对信任的界定主要有四种取向：①信任是人际关系的产物，是由人际关系中的情感关联和理性计算所决定的一种人际态度；②信任是文化规范和社会制度的产物，是一种建立在伦理（社会文化规范）或法理（法律制度）基础上的社会现象；③信任是个体对情境的反应，是由具体的情境刺激决定的个体心理和行为；④信任是个体人格特征的表现，是通过社会学习而逐渐形成的，具有相对稳定性的一种人格特征。其中，前两种取向主要来源于社会学者，而后两种取向主要来源于心理学者。进一步，关于信任的界定，可以从心理学和社会学、管理学、营销学、组织行为和公共关系等研究领域进行细致的划分。

由于学者们的学科背景、研究视角，以及所处的环境不同，导致他们对信任界定的关注点也各不相同。虽然从表面上看学者们的界定存在差异，但是仔细观察也可以发现在这些繁复的界定中，也具有其共同之处。郑也夫（2001）指出，目前学术界关于信任的界定存在三个方面的共同之处：第一，存在不确定性；第二，存在时间差，时间差是信任存在的前提条件；第三，由于缺乏客观依据，信任方很难绝对的相信被信任方。Rousseau、Sitkin、Burt和Camerer（1998）也指出风险性和相互依赖性是信任能够存在的两个必要的前提条件。Lane（1998）认为在绝大多数信任的界定中，具有以下三个方面的共同因素：第一，信任双方某种程度上的相互依赖；第二，信任是一种有效的风险控制手段；第三，相信一方不会利用另一方的弱点。总之，信任在概念界定和理论上的差异，主要是由于不同学科在专业知识和学科背景上的差异，进而导致对信任的理解也不同。

Rousseau、Sitkin、Burt和Camerer（1998）综合了前人的观点，给出了比较全面准确的信任定义，得到了学术界的广泛认可。本书也采用其对信任的定义：信任是一种心理状态，是建立在对对方行为积极预期基础之上，信任者愿意与对方维持一种关系的态度，并愿意接受由于这种关系带来的风险。

（二）人际信任的测量(www.daowen.com)

上文已经论述，人际信任的架构具有复杂性，因此，关于什么是信任的核心或精髓的问题，学者们对此展开激烈的辩论就不足为奇了。如同信任的定义一样，由于强调的重点不同，那么对人际信任的测量也就不会完全相同，每一种人际信任测量方法都强调不同的信任维度或要素。

Rotter（1967）将问卷调查法引入信任研究中。他认为信任受到个人早期心理发展的影响，可以将它理解成个人的一种心理特征。Rotter设计的人际信任量表（Interpersonal Trust Scale，ITS），包括40个题项，能够用于测量人体的总体信任水平和信任倾向。

Mayer、Davis和Schoorman（1995）关于信任的研究，在管理信任领域影响最大，且被引用的最多。他们摆脱了过去信任的二元结构即可信或不可信，而将信任看作一个连续性的变量。通过研究，他们认为信任包括善意、正直和能力三个方面。进而，他们基于对信任内涵的理解，构建了人际信任模型。

McAllister（1995）关于信任的研究也具有较大的影响，与Mayer等人类似，他也认为信任是一种人际概念。但是与Mayer等人的概念也有不同之处，McAllister提出了情感信任和认知信任两种信任的类型。研究发现认知信任以信任双方的相互了解为基础，而情感信任是基于信任者和被信任者的情感关系为基础，并且他发现认知信任的形成与发展先于情感信任，并与情感信任的形成与发展呈正相关关系。他的人际信任量表包括11个题项，5个测量情感信任，6个测量认知信任。

Cummings和Bromiley（1996）对组织内信任的理解更加宽泛，内涵更具代表性。他们认为组织信任是履行责任的一种信念。Cummings和Bromiley也开发出相应的组织信任量表（Organizational Trust Inventory，OTI），最初的原始量表包含62个题项，但是由于原始量表题项数偏多，内部测量题项之间存在着交叉重复的现象。因此，他们对量表进行了精简浓缩，得到浓缩版的量表（OTI-SF），并且得到学者们广泛的采用。浓缩版量表包括可靠、忠实和诚实3个维度，12个测量题项。

Jarvenpaa、Knoll和Leidner（1998）以Mayer等（1995）的研究成果为依据，开发了包括善意、正直和能力三个维度，且比较全面的测量量表，其中善意维度5个题项，正直维度6个题项，能力维度6个题项。

综上所述，学者们根据自己的研究目的和内外部环境状况，开发了相应的人际信任测量量表。目前学术界常用的人际信任量表有两种：第一，McAllister（1995）提出了情感信任和认知信任两维度的信任分类方法；第二，Mayer、Davis和Schoorman（1995）开发的包括善意、正直和能力的三个维度量表。此后，Jarvenpaa、Knoll和Leidner（1998）对Mayer的量表进行修订和完善，仍然采用善意、正直和能力三个维度分类法，该量表也得到学者们广泛的应用，且具有较好的信度和效度。

由于本书是对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间关系的研究，即组织情境与员工行为间的关系，我们都知道一个人的工作生活方式、个性特征在很大程度上受到其所生活的外部环境的影响，也就是说外部环境会影响一个人的个性特征，进而，一个人的个性特征也会影响其行为方式。鉴于此，本书采用Jarvenpaa、Knoll和Leidner（1998）的分类方式，具体包括：能力（Ability）、善意（Benevolence）和正直（Integrity）三个维度。能力是指一组能使一方对某些具体领域施加影响的技能、胜任力和特质，泛指一些功能性的、特殊的技能、人际关系能力、工作上的见识等；善意是被信任者被相信去做对信任者有利或有积极导向的事情的程度；正直是信任者对被信任者遵循一套信任者接受的原则的感知。