（一）组织伦理气氛的概念

1.组织伦理气氛研究的来源

随着学术界对组织伦理研究的深入，组织伦理气氛日益受到学术界的广泛关注。组织是一个由社会资本、组织资本和人力资本三要素构成的系统，社会资本是指企业组织与组织内外部的利益相关者在相互作用的过程中形成的网络资源，是企业与员工个人、股东、顾客、政府等利益主体紧密联系的状态与特征。它是人力资本和组织资本发挥作用的重要基础。随着社会经济发展的多元化、网络化，企业组织只有与自己的利益相关者建立良好的互助互信的关系，实现各方的共赢，才能在激烈的市场竞争中取胜。作为组织社会资本的重要组成部分，组织伦理是指企业组织在生产经营过程中，应该自觉遵守的伦理规范和道德行为准则，它对企业组织的生存发展具有非常重要的作用。因此，组织伦理问题受到了学界广泛的关注。特别是随着商业伦理学（business ethics）的兴起，西方学术界对组织伦理行为的研究卓有成效（Trevino，1986；Jones，1991；Paine，1994；Abrams，Henson，Marques，Bown，2000；Velasquez，2005；Donald，2008；Kish-Gephart，Harrison，Trevino，2010）。通过文献梳理和归纳，我们发现在近30年来的研究中，学者们构建了许多关于组织伦理行为影响因素的研究模型，虽然学者们的研究背景和目的不同，但是学者们一致认为，组织环境是影响组织伦理行为的重要因素之一，而组织伦理气氛作为重要的环境因素，必然会对组织伦理行为产生影响作用。因此，随着学术界对组织伦理研究的兴起，为了能够对组织伦理行为进行更具体深入的研究，尤其是关于组织伦理行为前因的研究，组织伦理气氛日益成为学术界研究的热点之一。

2.组织伦理气氛的概念界定

Murphy等人在1981年最早提出组织伦理气氛（organizational Ethical Climate）的概念，他们认为组织伦理气氛对员工的伦理行为具有较大的影响作用，并且发现营销人员的伦理行为会随着组织伦理气氛的变化而改变。在Trevino（1986）提出的伦理行为决策模型中，组织伦理气氛是影响员工伦理行为的首要因素，他认为组织伦理环境对组织伦理行为具有明显的影响作用，而组织伦理环境又可以通过组织伦理气氛来反映。Victor和Cullen（1987）对组织伦理气氛进行了开创性研究，他们认为组织伦理气氛是一种独特的组织气氛，一方面组织伦理气氛是组织在处理伦理问题上所具有的特征，另一方面也是组织成员在什么是符合伦理的行为和如何处理伦理问题两个方面所形成的共同认知。后继的研究者基本上认同Victor和Cullen对组织伦理气氛的定义，并以此为基础，进行了更为全面深入的研究，进而，他们给出了不同的组织伦理气氛定义，如表3.1所示。

表3.1　组织伦理气氛的基本定义

综上所述，绝大多数学者所定义的组织伦理气氛是用来描述和评估组织中占主导地位的伦理思维模式的，并不能用来对组织的伦理和道德水平进行测量。也就是说，组织伦理气氛是指在组织情境中，员工在面对组织和他人进行决策时，所使用的一种主导型的思维模式，这种思维模式会从整体上，对个体在“伦理相关问题”的信念、态度、动机和行为方式上产生较大的影响。对于这种主导性思维模式是如何产生和发展的，即特定的组织伦理气氛形成的原因，属于组织伦理气氛前因变量的相关研究，这并不在本研究的范围之内。

本书是基于中国的文化情境，对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间关系，以及它们之间的内在作用机制进行深入研究。因此，本研究借鉴我国学者王雁飞和朱瑜（2006）对组织伦理气氛的定义，组织伦理气氛是组织气氛中的一个重要维度，它是指组织内部成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度、信念、动机和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行为。组织伦理气氛可以帮助组织成员辨别什么是符合伦理的行为，在伦理困境面前正确的行为是什么，也可以帮助管理者了解组织伦理的现状，有助于管理者制定适当的伦理规则来管理组织成员的伦理行为，帮助管理者塑造特定类型的组织伦理气氛。

（二）组织伦理气氛的测量

1.Victor等人的组织伦理气氛五因素结构

Victor和Cullen（1987）将组织气氛定义为在组织内什么是道德行为和如何化解道德问题的共同认知，并提出包括道德关注点（locus of analysis）和道德标准（ethical criteria）两个维度的伦理气氛理论模型。道德关注点是指在处理相关的道德问题时主要关注的是哪类群体，道德标准是指对事情的道德特性进行评价的思想或者方法。Victor和Cullen以利己主义论（egoism）、义务论（deontology）和功利主义论（utilitarianism）为依据，提出利己主义标准（Egoism）、原则性标准（principled）和慈善性标准（Benevolence）三个标准，来对组织的伦理气氛进行分类。同时Victor和Cullen在Kohlberg（1984）提出的个人道德发展理论的基础上，指出个人具有不同的道德发展阶段。因此，组织作为个体的集合，也必然具有不同的组织伦理气氛。他们还论述了在不同的道德发展阶段，由于利益相关群体的不同，会导致其道德关注点不同。据此，Victor和Cullen通过研究，提出了组织伦理气氛的理论模型，如表3.2所示。

表3.2　组织伦理气氛的理论模型

资料来源：Victor和Cullen（1987）。

“道德关注焦点”列出了管理者在进行道德分析时，参考的不同的三个层次，具体包括：个人层次只考虑自己；公司层次考虑的是公司的利益，以局部利益最大为目标；社会层次考虑的是整个社会的利益，以整体利益最大为目标。(www.daowen.com)

“道德标准”项目下列出了不同的三种道德标准，用于解决组织中的道德问题。三种道德标准分别是：利己主义标准是以自我利益为依据的；慈善性标准（功利主义的标准）是追求总功利的最大化。即行为的标准是使每一个受影响的人能获得最大的利益；原则性标准（义务论的标准）是强调所有相关的人都享有平等的权利。与功利主义标准不同的是，义务论者注重的是过程与影响，而功利主义者注重的是结果。

进一步，Victor和Cullen以“道德关注点”和“道德标准”为依据，总结出理论上的九种伦理气氛，分别是自我利益（Self-interest）、个人道义（Personal morality）、团队利益（Team interest）、效率（efficiency）、法律和专业规范（Laws and professional codes）、友谊（Friendship）、公司利益（Company profit）、规则和经营程序（Rules and procedures）和社会责任（Social responsibility）。

在理论研究的基础上，Victor和Cullen通过实证研究，开发出包括36个题项的伦理气氛问卷表（ECQ），对理论上存在的伦理气氛进行测量。Victor和Cullen（1988）通过因素分析，提取出存在于实际组织中的五种伦理气氛，得到了学术界的普遍认可，如表3.3所示。

表3.3　五种组织伦理气氛

资料来源：victor和cullen（1988）；Wimbush和Shepard（1994）。

2.Victor等人的组织伦理气氛六因素结构

Victor和Cullen（1990）通过实证分析法，对上述的伦理气氛五因素结构进行了修订和验证，得到了组织伦理气氛的六因素结构，具体分别是：专业主义导向（professionalism oriented）、规则导向（rules oriented）、效率导向（efficiency oriented）、关怀导向（caring oriented）、工具导向（instrumental oriented）、独立导向（independence oriented）。组织伦理气氛六因素结构与五因素结构有很大的相似性，它们都是在Victor和Cullen（1987）提出的组织伦理气氛理论分析框架的基础上，进一步发展出来的。

3.Agarwal等人的组织伦理气氛五因素结构

Agarwal和Malloy（1999）采用实证分析法，以非营利组织为研究对象，对Victor等人开发的组织伦理气氛量表进行检验，结果显示，Agarwal等人的研究结论与Victor等人的研究结果具有较大的差异。Agarwal等人认为，非营利组织的组织伦理气氛的结构包括以下五个维度：适者生存导向（machiavellianism oriented）、独立导向（independence oriented）、个人关怀导向（individual caring oriented）、社会关怀导向（social caring oriented）和法律与规范导向（law and code oriented）。其中，适者生存导向是指组织成员对组织中的职业发展环境和竞争关系的认知；独立导向是指组织给成员充分的自由和组织成员对自己的行为负责的认知；个人关怀导向是指对组织成员只关注个人的主观幸福感；社会关怀导向是指组织对整个社会和公民的福利的关心，而并不是只关注组织成员或组织本身的利益；法律与规范导向是指对法规驱动程序和组织政策规则的认知。综上所述，非营利组织的伦理气氛结构与营利组织的伦理气氛结构既有区别也有联系，然而关于该结论的相关研究较少，仍然需要进一步的分析验证。

目前，学术界比较公认和流行的是Victor和Cullen（1987）的五因素结构维度，这一划分标准，在国内外组织管理学研究中，得到了广泛的应用，实证检验结果显示，该量表具有良好的信度和效度（Kelley，Dorsch，1991；Wimbush，Shepard，1994；Upchurch，Ruhland，1995，1996；Deshpande，1996a，1996b；Erondu，Sharland，Okpara，2004）。因此，本书也采用这种划分方式，将组织伦理气氛划分为五个维度，具体如下：

（1）关怀导向（caring oriented）。在关怀导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：员工不仅要关心实现个人的利益，而且还必须关心受到自己决策影响的利益相关者，个体在决策时往往能充分考虑到自己的决策可能给他人、团队以及组织带来的各种影响，并试图追求各方利益的平衡。

（2）法律与规范导向（law and code oriented）。在法律和规范导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：组织要求我们遵守相应的法律法规和行业规范以及符合伦理守则，在规范员工个体的行为时，组织本身并不发挥主导作用，对个体行为的限制主要来自于组织外部的力量。

（3）规则导向（rule oriented）。在规则导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：既然组织要求我们严格遵守组织制定的各种规章制度和行为规范，并严格执行组织命令，因此我们就应该按照组织的要求去做。所以，个体决策必须以各种制度和组织原则为准绳，因为只有遵守规章制度的行为才是被接受和认可的行为。

（4）工具导向（instrumentalism oriented）。在工具导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：个体的行为决策是为了满足个人利益，他们不会考虑自己的决策可能会给他人带来的影响，个体为了满足自身利益，可以牺牲他人、团队以及整个组织的利益。

（5）独立导向（independence oriented）。在独立导向的组织伦理气氛下，组织成员倾向于认为：个体决策主要以个人的价值观念和道德标准为依据，组织对个人的制约和约束比较少，或者组织本来就主张个人根据公认的价值观念和道德标准做出决策。