认知理论的主要代表人物Tolman（1932）对行为主义研究的S—R理论（Stimulus—response theory，刺激—反应理论）进行了修订和完善。他在原有的S—R理论的基础上，增加了C（Consciousness，认知）或O（Organism，有机体）的因素，从而构建了S—C—R或S—O—R模型，即“刺激—认知—反应”或“刺激—有机体—反应”模型。以此为基础，Tolman（1932）认为，外部环境会导致个体相应的行为，但是外部环境要发生作用，必须通过个体推理、领悟和感知等认知过程的中介作用。认知理论强调意识的能动作用和个体的主动性，注重对个体认知过程的内部心理机制进行解释（胡晓娣，2011）。S—C—R模型构成了本研究理论框架的心理学基础。

近半个世纪以来，在人格心理学（Personality psychology）的研究中，关于个人—情境争论（Person-situation debate）的探讨，一直是其研究的一个重要课题。个人—情境论认为内在性情（Internal dispositions）是影响个体行为的重要因素之一（Kenrick，Funder，1988）。社会认知理论强调的是个体与环境之间的交互作用，基于这种观点很多学者普遍认为个体与组织情境之间的交互作用对工作行为的解释能力要明显优于它们彼此独立的解释能力（Hattrup，Jackson，1996；House，Shane，Herold，1996）。因此，将情境因素作为个体行为的前因变量进行研究时，也应该将个性特征考虑进来。

本书研究的总体理论模型如图2.5所示。结果变量为员工工作场所无礼行为，前因变量为反映组织情境的组织伦理气氛，中介变量为反映员工个体心理状态的人际信任，调节变量为反映个性特征的工作价值观。本研究的理论模型框架遵循S—C—R模型，组织伦理气氛属于工作情境因素，相当于外部环境给个体带来的刺激（S），人际信任相当于个体对外部环境的认知加工过程（C），员工工作场所无礼行为则是个体对外部环境刺激进行认知加工之后的一种行为反应（R）。个体—情境论认为，个体不同的个性特征会导致个体行为方式具有较大的差异。因此，本研究还考虑了工作价值观这一个性特征变量和情境因素的交互作用对员工工作场所无礼行为的影响。

图2.5　研究理论框架图(www.daowen.com)

【注释】

[1]按照内外部因素的划分标准，全球化应该属于外部因素的范畴之内，理应归入边缘性因素范畴，但是由于世界经济全球化对企业组织的影响非常大，它导致企业组织结构、用工形式等发生较大的变化，所以将其划入结构性因素范畴。

[2]边缘性因素，也称为补充性因素，是指除了组织内部的环境性因素和结构性因素之外，存在于组织之外，且对组织成员的行为产生影响的因素，它的范围非常广泛，包括电影、电视、媒体等。

[3]特质愤怒（trait anger）是个体感知愤怒激发情境及愤怒表现反应的一般倾向（Spielberger，Jacobs，Russell，Crane，1983），是个体在愤怒情绪方面表现出来的相对持久、稳定的特质。相对于一过性的状态愤怒而言，特质愤怒更为稳定，并且反映了更长时间愤怒体验的程度（Spielberger，Reheiser，Sydeman，1995）。