针对现有研究中存在的不足，本研究拟从以下几个方面对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间关系进行深入探讨。

1.基于中国文化背景，探讨组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的直接效应

关于员工工作场所无礼行为的研究起源于西方，西方学者对其进行了相应的研究，并取得了一些成果（Andersson，Pearson，1999；Cortina，L.M.，Magley，Williams，Langhout，2001；Blau，Andersson，2005；Estes，Wang，2008；Lim，Lee，2011）。然而，由于中西方文化差异，西方的研究成果无法直接应用于中国的企业，指导中国企业的生产经营活动。前文已经论述，环境性因素对员工行为具有较大的影响，组织伦理气氛作为重要的环境因素之一，也必然会影响员工个体行为。但由于中西方文化差异，国内企业的组织伦理气氛会对国内企业员工的无礼行为产生怎样的影响？它们之间又具有怎样的内在逻辑关系？因此，以“组织价值影响”、“社会交换理论”和“环境—行为关系”等理论为基础，本书研究的第一个切入点是：基于中国文化背景深入地探索不同类型的组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间的因果关系。

2.探讨人际信任在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为的中介效应

目前，学者们关于员工工作场所无礼行为的研究，主要是探讨员工工作场所无礼行为与某些变量之间存在着直接的因果关系或相关关系。但是很少有文献对这些关系的内在作用机理进行全面、深入的剖析，即对员工工作场所无礼行为与其他变量之间是否存在调节变量或中介变量的研究较少。随着相关研究的不断深入，这种直接而简单的关系，已经不能对员工工作场所无礼行为产生的原因进行清晰的阐述和说明，更难以对员工工作场所无礼行为与其他变量之间存在的复杂关系进行全面的概括。

近年来，我国学者对组织气氛与员工消极角色外行为间的关系进行了有益的探索。刘文彬（2009）通过调查问卷法，研究了组织伦理气氛（即工具导向、关怀导向和规则导向）与员工越轨行为（即工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪墨侵占行为和敌对破坏行为）间的关系，发现组织伦理气氛对员工越轨行为具有显著影响。其中，公司政治行为和本书的工作场所无礼行为具有很大的重合性。Aquino和Thau（2009）发现，管理制度有助于规范员工的行为，是影响员工不良行为最重要的组织因素，管理制度与规则导向的组织伦理气氛具有很大的共性。晁罡、熊吟竹、王磊和李登月（2013）构建了组织伦理气氛对工作满足感、员工越轨行为的作用关系模型，如图2.4所示。通过相关分析发现，在组织伦理气氛对员工越轨行为的影响作用过程中，工作满足感起到了中介作用。在他们的研究中，员工越轨行为分为财产型越轨、生产型越轨和关系型越轨，其中，关系型越轨正是文中所关注的员工工作场所无礼行为。

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图2.4　组织伦理气氛对工作满足感、员工越轨行为的作用关系模型

资料来源：晁罡、熊吟竹、王磊和李登月（2013）。

总体而言，关于员工工作场所无礼行为与其他变量之间关系的内部作用机制的研究比较欠缺，特别是关于组织情境如何通过员工的心理过程影响员工工作场所无礼行为的研究就更为匮乏。人际信任正是员工对外界环境的感知，员工通过信任感知的心理过程产生个体的行为意愿，进而采取相应的行为。前文已经论述，作为重要的组织情境因素，组织伦理气氛会对员工工作场所无礼行为产生影响。那么这种影响的内在作用机理是什么？人际信任作为重要的心理特征变量能否在组织伦理气氛与工作场所无礼行为之间起到相应的桥梁作用，如果能够起到桥梁作用，作用程度会有多大？基于以上考虑，本书研究的第二个切入点是：探讨人际信任在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中所起的中介作用。

3.探讨工作价值观在组织伦理气氛影响员工工作场所无礼行为过程中的调节效应

在组织管理学中，自20世纪80年代提出相关变量的调节作用后，关于调节变量的研究受到学术界的广泛关注。调节变量可以为变量之间关系的研究界定理论适用的范围和条件（罗胜强，姜嬿，2008）。但是目前在员工工作场所无礼行为的研究中，很少有调节变量方面的研究。如前文所述，学术界普遍认为组织情境会影响员工个体的行为。基于此，本书认为组织伦理气氛会影响员工工作场所无礼行为，那么，这种影响会发生在什么范围和条件呢？对于不同的范围和条件，这种影响效果是否具有明显的不同呢？要探讨这些问题，就必须深入地分析研究在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为之间起调节作用的其他变量。

在工作价值观和组织公民行为的关系上，Ryan（2002）研究发现，工作价值观的努力工作维度和OCB的公民道德及人际帮助维度都有显著的正相关关系，但工作价值观的独立自主与人际帮助间有显著的负相关关系。秦启文、姚景照和李根强（2007）研究发现，工作价值观中的地位、能力发展两个因素显著的影响OCB、个人主动性和公司认同；能力发展显著地影响公司资源；地位显著地影响同事间的利他行为。他们对Ryan所使用的量表进行分析，发现努力工作维度强调事业成功，与他们所用量表的地位维度相一致，因此，两个研究的结论基本一致。郭晓薇（2006）通过研究证实，集体主义价值观对OCB有显著的预测作用，集体主义价值观越强，同事和主管对员工的OCB评价越高。另外集体主义/个人主义价值观还可以作为调节变量影响公平与OCB之间的关系，集体主义价值观越强，程序公平对OCB的预测作用越小。因此，我们发现工作价值观各个维度对公民行为具有显著的影响作用。员工工作场所无礼行为作为一种消极的员工角色外行为，组织公民行为作为一种积极的角色外行为，虽然两者的行为方向相反，但是它们都是员工行为的表现，具有内在相通性。据此，我们可以推测出，工作价值观对员工工作场所无礼行为具有影响作用。

同时，工作价值观是人们在职业生活中表现出来的价值取向，或是人们对待职业选择的一种态度和信念（凌文辁，方俐洛，白利刚，1999）。它是员工个人的价值取向，最终会对员工行为产生影响，有什么样的价值观就会有与之相对应的行为方式。根据“个体—情境互动论”的观点，个体受到特定组织环境的影响更多是源自于自身对环境的解释和认知，而个体之间在这种认知和解释方面的差异，应该是个体工作价值观的函数。因此，本研究认为，员工工作价值观和组织伦理气氛会对员工工作场所无礼行为产生影响。至此，我们得出本研究的第三个切入点：探讨组织伦理气氛对员工工作场所无礼行为的影响过程是否受到工作价值观的调节作用，也就是说检验工作价值观是否通过改变自身对组织伦理气氛的解释和认知，进而对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间的关系产生影响。