至此，本书已对员工工作场所无礼行为的相关研究进行了较为详细的述评和梳理。从以往的研究可以看出，学者们对员工工作场所无礼行为内涵进行了界定，对员工工作场所无礼行为的影响因素也进行了比较广泛的研究。国内外现有的研究不仅丰富了员工工作场所无礼行为理论的内容，也为后继者未来的研究提供了扎实的研究基础。虽然前人的研究给了实业界和学术界很好的启示，但也存在着一些研究不足：

第一，现有的研究大多数是以西方文化为背景。

目前关于员工工作场所无礼行为的研究，绝大多数都是以西方文化为背景，而对于中国这样一个受儒家思想影响很深的国家，人们思想中深深的印上了“仁”“慈”“善”等儒家思想的烙印。在这样的社会里，企业组织也必然具有类似的文化特征和组织环境。这些文化特征和组织环境因素会对员工工作场所无礼行为产生什么样的影响，以及影响具有怎样的内在作用机制？都是基于中国文化背景下，亟需研究的课题，但是国内学者在这方面的研究，尤其是实证研究非常欠缺。因此，基于中国文化背景对员工工作场所无礼行为进行深入的分析研究，进而通过研究验证相关理论的适用性，以及明确员工工作场所无礼行为的概念内涵和量表的维度，具有较大的理论与现实意义。

第二，目前学术界更多的是关注情境因素对员工工作场所无礼行为的影响作用。

学者们认为，企业组织本身并不能直接影响员工的工作表现（James，1990；Kopelman，Schneider，Brief，Guzzo，1990），员工的组织环境认知才是影响员工工作表现的最重要的变量（Waller，Huber，Glick，1995；Scott，1995）。员工的组织（工作）环境认知与工作参与（Brown，Leigh，1996）、工作满意度（Schneider，1975）、员工的工作绩效（Pritchard，Karasick，1973）、组织公民行为（Moorman，1991）之间存在着显著的相关关系。Amabile，Conti，Coon，Lazenby，Herron（1996）研究发现，员工工作环境认知与员工创新行为之间存在着显著的相关关系。以此为基础，Amabile，Conti（1999）实证研究又发现，工作环境变化的不同时段，员工的工作环境认知与员工创新行为之间存在着显著的相关关系。Martin等（2006）通过分析发现，经理和市场销售人员的工作环境认知对他们的工作态度具有明显的影响作用。可见，组织环境因素对员工个体行为具有非常显著的影响。

从影响员工工作场所无礼行为的前因变量研究现状上看，情境因素对员工工作场所无礼行为的影响作用是目前学者们关注的热点。影响员工工作场所无礼行为的情境性因素主要包括结构性因素、环境性因素和边缘性因素三个方面。相对于结构性因素和边缘性因素，环境性因素更加贴近员工的具体工作，员工对环境性因素的感受也更深刻。因此，关于环境性因素对员工工作场所无礼行为的影响进行深入的分析探讨，更具有现实意义。心理学研究发现，个体行为受到内部环境和外部环境的共同影响，外部环境因素对个体行为具有较大的影响。“出淤泥而不染”是流传已久，且备受推崇的优良品质。这恰恰反映了个体容易受到外部环境，尤其是不良外部环境的影响。可见，组织环境对个体行为具有非常大的影响作用，而组织伦理气氛作为一种重要的组织环境因素，它是否会对员工工作场所无礼行为产生显著影响？如果具有显著的影响作用，其影响程度有多大？都是值得进一步研究的课题。(www.daowen.com)

第三，有关环境性因素与员工工作场所无礼行为之间关系的中介效应研究欠缺。

现有文献中，只有一篇关于前因变量与员工工作场所无礼行为之间关系的中介效应进行检验。Milam、Spitzmueller和Penney（2009）通过实证研究发现，工作不安全感在裁员、组织变革、流程再造与员工工作场所无礼行为之间的关系中起到中介作用。心理学研究早已证实，外因只有通过内因才能起作用。因此，组织环境性因素对个体行为的影响，必须通过个体本身才能够发挥作用，即个体必须具有行为的意愿。人际信任反映了个体对外界事物的信任感知，个体通过这种感知就可以决定自己是否实施行为，以及实施怎样的行为。另一方面，员工工作场所无礼行为作为一种消极的角色外行为，也只有当个体受到一些不好的暗示时，如焦虑的工作气氛、辱虐管理等，才会实施这种行为。而个体对人际信任的感知正是对个体行为意愿的暗示，具体来讲，当个体感知到人际信任程度较低时，则倾向于实施一些消极的行为，如员工工作场所无礼行为，反之，则实施一些积极的个体行为。因此，本研究选择人际信任作为组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为之间关系的中介变量，不仅拥有心理学研究的理论基础，而且能较好地契合员工工作场所无礼行为自身的特点。

第四，有关环境性因素与员工工作场所无礼行为之间关系的调节效应研究非常匮乏。

现有文献中，仅有Inness、Leblanc和Barling（2008）研究发现，组织惩罚在特质愤怒、侵犯人格与个体侵犯行为之间的关系中起到调节作用。他们是从外部环境因素的角度检验工作场所无礼行为的调节效应的。在组织管理学研究中，关于个体行为的调节变量选取，一般都选取一些反映个性特征的内部因素变量，如大五人格、目标导向等。选择合适的、与研究主题相符的调节变量，对研究的成败具有非常大的影响。工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为和事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要程度不同的观念与信仰，即工作价值观是个体期望从工作中获得满足的需求（Schwartz，Surkiss，1999；Brown，2002；Zytowski，2004）。可见，工作价值观反映了个体的观念和信仰。因此，不同的个体由于具有不同的观念和信仰，势必会造成行为标准和内在动机的差异。如前文所述，员工工作场所无礼行为属于一种典型的员工消极角色外行为，员工个体是否实施这种行为，他们会充分考虑行为会给自身带来什么后果，这种后果是不是自己所期望得到的，这就取决于个体不同的观念和信仰，即不同的工作价值观。具体来讲，某些工作价值观可能会弱化员工工作场所无礼行为，如舒适与安全；而另一些工作价值观则可能会强化员工工作场所无礼行为，如能力与成长。因此，本研究采用工作价值观作为组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为之间关系的调节变量，有助于了解具有不同工作价值观的个体的工作场所无礼行为程度的差异。