通过对现有学者关于员工工作场所无礼行为概念的界定，对工作场所无礼行为与相关构念的辨析以及工作场所无礼行为结构维度等相关研究的梳理，本书可以得出以下几个结论：

1.工作场所无礼行为是一种典型的消极角色外行为。员工的角色外行为具体包括消极角色外行为和积极角色外行为。目前学术界对于消极角色外行为的定义尚无定论，但是我们可以将其看成是：对实现企业组织目标和提高组织绩效具有负向作用的各种行为的总称（刘文彬，李刚，2009）。同时，消极角色外行为具有以下三个特点：不利于组织目标的实现；不利于组织绩效的提升；与正式的奖惩机制没有直接的相关性。工作场所无礼行为是一种负面的、消极的组织内部员工行为，符合消极角色外行为的特征。

2.工作场所无礼行为是组织中的一种人际偏差行为。工作场所无礼行为是组织中的成员违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范，伤害目的模糊，程度较轻的一种人际偏差行为。其行为的对象既可以是一般员工之间，也可以是领导者之间的行为。

3.工作场所无礼行为会对个体和组织造成严重的后果。在一般情况下，员工工作场所无礼行为是一种伤害程度较轻，伤害目的模糊的消极角色外行为。但是员工工作场所无礼行为又是企业组织中非常普遍的一种员工行为。研究表明，71%的美国被调查者，在近五年内曾遭受过工作场所无礼行为（Cortina，Magley，Williams，Langhout，2001）；员工遭受工作场所无礼行为会产生恐惧、压抑、焦虑、血压升高和自杀等一系列问题（Cortina，Magley，2001；Reio，Ghosh，2009）；据报道，由于工作场所无礼行为的存在，每年会给全球企业带来42亿美元的成本（Duhart，2001）。另有研究表明，工作场所无礼行为所造成的损失要比组织公民行为带来的收益高出许多倍。因此，虽然在短期内，工作场所无礼行为的伤害程度较低，但是由于工作场所无礼行为对企业的影响具有长期性和普遍性，因此，长久看来，其不利于组织效率的提升和组织目标的实现。(www.daowen.com)

4.工作场所无礼行为的主体是组织中的行为个体。从目前的研究现状来看，学者们一致认为工作场所无礼行为的主体就是组织中的个体。从广义的角度看，所有的组织成员，即使其工作性质和所处的层级不同，都能够作为工作场所无礼行为“个体”的指代对象。然而，由于员工在组织中具有不同的责任和地位，导致其产生工作场所无礼行为的影响因素有较大的差异。

5.对于员工工作场所无礼行为的研究主要是从无礼行为的概念、结构维度、形成机制以及影响效果等几个方面展开的。早期对工作场所无礼行为的研究主要使用Andersson和Pearson（1999）的员工工作场所无礼行为的定义：违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范，伤害目的模糊，程度较轻的一种人际偏差行为。目前学术界主要从行为客体和主体两个视角，对员工工作场所无礼行为的结构维度进行划分。首先，从行为客体视角出发，Cortina和Magley（2001）通过实证研究，开发出第一个单维度的员工工作场所无礼行为的量表（workplace incivility scale，WIS）。此后，Martin和Hine（2005）开发出第一个多维度的工作场所无礼行为量表（uncivil workplace behavior questionnaire，UWBQ），包括17个题项、4个维度，即敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯和背后造谣；我国学者刘嫦娥和戴万稳（2011）以Martin等开发的量表为基础，运用访谈法、问卷调查法等方法，开发出中国情境下的工作场所无礼行为量表，量表包括5个维度，17个题项，五个维度分别是敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯、权力滥用和背后造谣。从行为主体视角出发，Gutek、Searle和Klepa（1991）通过研究，成功地将工作侵扰家庭维度结构转换为家庭侵扰工作的维度结构。Blau，Andersson（2005）在Gutek、Searle和Klepa的研究成果的基础上，基于Cortina和Magley（2001）所开发的7个题项，开发出了第一个行为主体视角的单维度结构量表，其内部一致性信度为0.89。