目前，学术界主要从行为客体和主体两个视角对员工工作场所无礼行为的结构维度进行探索。行为客体即受害者，是无礼行为的作用对象，行为主体是无礼行为的具体实施者。由于视角不同，量表的测量题项也会具有不同的表达方式。例如，行为客体的视角的测量题项可以描述为“在公司，遭到同事有损人格的、粗鲁的或者贬损的评价”，而行为主体的视角的测量题项可以描述为“在公司，对同事做出有损人格、粗鲁的或者贬损的评价”。

（一）行为客体视角的维度结构

Cortina、Magley、Williams和Langhout（2001）通过实证研究，从受害者（即行为客体）的角度，开发出第一个工作场所无礼行为量表（workplace incivility scale，WIS）。WIS是包括七个题项的单维度结构量表，具有良好的汇聚效度、同时效度，以及良好的一致性信度。实证结果表明，WIS具有很多优点，然而作为单维度结构量表，内容过于简单，不能较全面地涵盖工作场所无礼行为的所有内容。

鉴于此，Martin和Hine（2005）在前人研究的基础上，通过实证方法，开发出第一个工作场所无礼行为的多维度结构量表（uncivil workplace behavior questionnaire，UWBQ）。该量表包括四个维度，17个题项，能够更有效、更可靠地测量员工工作场所无礼行为。UWBQ具体包括敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯和背后造谣四个维度。Martin等通过检验发现UWBQ和WIS之间具有较高的相关性，并且具有较好的区分效度和汇聚效度。但是，Martin和Hine在开发量表时，由于条件所限，并没有完全遵循随机抽样的原则，并且调查问卷的回收率仅为36%，可能存在调查样本代表性不足的问题，因此，在今后的研究中需要对量表的可靠性做深入的研究。

刘嫦娥，戴万稳（2011）以Martin等开发的量表为基础，采用访谈法、问卷调查法，以香港加加集团、青岛啤酒、海大铝材和宏全4家企业的员工为样本，发放问卷200份，开发出中国情境下的工作场所无礼行为量表，量表包括5个维度，17个题项。五个维度分别是敌意对待、孤立疏远、隐私侵犯、权力滥用和背后造谣。与Martin等开发的量表相比，该量表多出权力滥用这一维度。但是刘嫦娥等在量表开发过程中，所有的样本均来自于湖南省。因此，其开发的量表在维度结构上与Martin等开发的量表不同，至于这种不同是来自于具体的抽样问题，还是中西方文化不同，尚无定论，所以该量表还有待进一步的验证。(www.daowen.com)

（二）行为主体视角的维度结构

Gutek、Searle和Klepa（1991）通过研究，成功地将工作侵扰家庭维度结构转换为家庭侵扰工作的维度结构。Blau和Andersson（2005）在Gutek，Searle和Klepa的研究成果的基础上，基于Cortina和Magley（2001）所开发的7个题项，开发出了第一个行为主体视角的单维度结构量表，其内部一致性信度为0.89。通过实证检验发现，其具有良好的结构维度。从现有的文献来看，从行为主体视角仅仅开发出这一个单维度的结构量表，实证检验结果显示，量表具有较好的信度和效度。

本研究基于中国文化情境下对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为的关系进行研究，从行为主体的视角来研究员工工作场所无礼行为，且我们的研究背景是中国的文化情境。所以，本研究将借鉴Blau和Andersson（2005）所开发的7个题项、单维度结构的成熟量表。但是鉴于本研究是基于中国的文化情境，因此我们在借鉴英文原版量表后，对量表进行双向互译。首先由本研究的作者对英文量表进行逐一翻译，其次由外语专业人员对翻译题项进行修正，接着由企业管理专业的博士研究生将中文题项再翻译成英文，然后再由本研究作者和企业管理专业的博士研究生共同将英文题项翻译成中文，接着我们将译文交予企业管理者进行阅读，让他们提出意见，最后以此为基础，对量表进行定稿。由于本研究采用的英文原版量表是国外企业开发的，因此，量表翻译过程正是将其中国本土化的过程。