通过对现有的相关文献进行搜集整理，发现工作场所无礼行为具有螺旋与渗透两种模式。

（一）螺旋模式

螺旋模式（Spiraling pattern）指工作场所无礼行为可能向消耗能量较大的行为演变，如暴力行为。其中，螺旋模式又包括两种具体的形式，即螺旋升级模式和螺旋不升级模式。

螺旋升级模式是指在参与各方在“以牙还牙”的相互作用中，可能演变成暴力行为的模式。例如，员工A忽略员工B的要求，B以嘲笑的方式回应A，接着A出言侮辱B，B于是推搡A，A则对B进行身体侵犯，在相互作用的过程中，行为的严重程度在不断加剧。在演变过程中，身份受到威胁是关键点，当一方认为自己的身份受到较大的威胁时，工作场所无礼行为就演变成侵犯行为。而螺旋不升级模式是当参与双方在遇到较大的冲突时，双方通过沟通，或者某一方主动进行避让以缓解气氛，最终实现双方和解的模式。

学者们通过实证的方式对无礼行为的螺旋模式进行研究。Luckenbill（1977）通过对70起谋杀罪进行深入的分析研究，发现都与工作场所无礼行为相关；Dupre和Barling（2006）调查研究发现，当下级感知上级监控了自己的工作绩效，就会引起下级的不满，从而演变为无礼行为，这种无礼行为如果不能得到有效地控制和缓解，就有可能会演变为侵犯行为；Glomb（2002）发现，在具体的员工行为中，大多数的被调查者都愿意表现出程度轻微的人际偏差行为，而很少有被调查者愿意表现出程度较重的偏差行为，可见，员工的偏差行为是从轻到重的一个渐进的演化过程。

Porath、Overbeck和Pearson（2008）研究发现，当女性或地位较低者遭遇工作场所无礼行为时，往往以回避的方式应对，即螺旋不升级模式。当男性或地位较高者遭遇工作场所无礼行为时，往往以强硬的抵制方式回应，即螺旋升级模式；受害者对无礼行为的感知和抵制后果，在螺旋模式与无礼行为的相互关系中具有调节作用。Kim，Shapiro，Aquino，Lim和Bennett（2008）研究发现，美国被调查者更倾向于对与自己相似的侵犯者进行沟通或者主动避让，最终实现和解即螺旋不升级模式；而韩国被调查者更倾向于与自己相似的侵犯者进行沟通或者主动避让，最终实现和解即螺旋不升级模式。对侵犯群体进行抵制、暴力对抗，最终使得矛盾更加激化即螺旋升级模式。Cortina和Magley（2009）通过调查研究发现，如果无礼行为发生非常频繁，表现形式多样化，持续的时间较长，且受害者相对于实施者拥有较高的地位，将会是螺旋升级模式的演变。

综上所述，螺旋不升级模式和螺旋升级模式最大的区别是采用什么样的方式来应对工作场所无礼行为，具体来讲，当员工遭遇工作场所无礼行为时，螺旋不升级模式是以温和、理性的方式来应对工作场所无礼行为，而螺旋升级模式则是以暴力、非理性的方式来应对工作场所无礼行为。(www.daowen.com)

（二）渗透模式

渗透模式（Cascading pattern）指由于工作场所无礼行为的牵涉面广，它有可能最终会演变成组织层面或者范围更广的无礼行为。渗透模式是以信息处理理论、社会学习理论以及“吸引—选择—摩擦（ASA）理论”为基础而推导出来的。它也包括三种模式，即口头传播、直接转移和间接转移。①口头传播。无礼行为的影响会扩散至无礼行为受害者和实施者之外，如家人、朋友等。②直接转移模式。A对B实施无礼行为，B没有直接报复A，而是寻找新的受害者C。同样，C也可能将无礼行为转移到D。这样的情况发生，主要是因为实施者是受害者的上司或领导，以至于受害者不敢对实施者进行报复行为。③间接转移模型。如果A对B实施无礼行为，会导致C模仿这种行为，如果组织对A与B之间的无礼行为置之不理，根据信息处理理论，C可能对D实施无礼行为。

学者们通过实证的方式对无礼行为的渗透模式进行了深入的研究。Lim和Cortina（2008）研究表明，组织的工作场所无礼行为气氛与员工个体所遭受的无礼行为正相关。Glomb和Liao（2003）通过调查研究，发现侵犯行为的受害者在遭受较多的侵犯行为后，会演变成侵犯行为的实施者。即当员工遭受工作场所无礼行为后，往往会将自己的怨气发泄出来，他们就会对其他成员实施无礼行为。

渗透模式又可以进一步分为纵向渗透和横向渗透。所谓横向渗透模式是指同级之间的工作场所无礼行为。相比之下，纵向渗透模式的危害性会更大。纵向渗透是指具有较高地位或权利的人对地位较低或权力较小的人实施无礼行为，即由上往下流动的渗透。同时，地位较高和权力较大的人在组织中具有相对丰富的资源，当其对下级实施无礼行为后，由于心理感知的作用，下级对上级的无礼行为会更具敏感性，进而具有更大的伤害性，也很难得到化解和缓和。

社会权利伦理认为，当员工拥有较多的组织资源和组织权力时，倾向于权力的滥用；与之相对应，当员工拥有较大社会资源和社会权力时，倾向于对资源较少者实施奖赏权和强制权（Wagner，Berger，1996；Sidanius，Pratto，1999）。Lim和Cortina（2005）认为工作场所无礼行为是一种员工维护权力的有效手段。Lim和Lee（2011）通过实证研究表明，上级对下级实施工作场所无礼行为，会影响下级的“工作—家庭”冲突。因为下级在工作中遭受上级的无礼行为后，不能报复其上级，进而只能通过对家庭成员实施无礼行为释放出来，导致工作—家庭冲突。Hoobler和Brass（2006）研究发现，当管理者感知到组织心理契约的违背时，往往会对下属实施辱虐管理，下属不能报复上级，只能对家庭成员进行辱虐管理，以发泄心中的怨气，从而导致家庭不和谐。因此，员工家庭关系的和谐程度与上级对下级的辱虐管理具有较大的相关性。在无礼行为向下流动上，Hershcovis和Barling（2010）对66个样本进行元分析，发现相对于内部同事和外部其他人，上级对下级的无礼行为具有更大的负面作用。