在许多国有企业，工资表的编制责任一直不清晰。现实中，部分企业的工资表由人力资源部门编制，经人力资源和财务部门负责人审核、总经理或董事长审批后，由财务部门发放。部分企业由财务部门根据人力资源部门提供的员工增加减少信息，职务职称变化，考勤、医疗、养老、失业、工伤、生育保险及住房公积金变动信息，计算并扣除个人所得税后，直接发放。

那么工资表到底该由谁编制呢？

笔者认为，工资表当然由人力资源部门编制，理由如下：

其一，工资、奖金、福利、社保是一个家庭的四个兄弟，奖金由人力资源部门或者人事劳资部门计算似乎毫无争议，社保由政府人力资源和社会保障管理部门计算是法律规定，但是工资、福利该谁管说不清，好像从道理上讲不过去。

其二，工资是员工的基本劳动报酬，是员工养家糊口的主要来源，是企业与员工的雇佣与被雇佣生产关系的最关键证据，是企业向员工分配的主要手段和渠道，是计算单位和个人应缴纳的医疗、养老、失业、工伤、生育主要保险费和住房公积金的主要依据，是企业与员工发生劳资纠纷时确定员工是临时聘用、有期限合同工，还是无固定期限合同工，确定赔偿与否及赔偿额度的变更参照。工资不仅体现员工的劳动付出每个月实际得到了多少回报，还包括员工应得但实际没有得到的回报，即包括由企业和个人缴纳到医疗、养老等社会保障机构的钱。这几笔债务并不能按月结清，其结算不属于财务范畴业务，而属于人事业务。

其三，由人事部门造工资表，有利于理顺每个员工的各项社保关系。员工的各项社会保险均须人事部门按人按月逐笔核算登记。单位负担多少，个人负担多少，累计缴纳了多少年，以及要缴纳多少年才能达到国家规定的领取年限，员工调离如何转移各项社会关系，等等，事关每个员工的切身利益，是员工未来生活保障的大事，如果主管部门不管或者没管好，没有算清，显然不合适。

其四，国有企业都有其相应的工资标准，包括基础工资、职务工资、工龄工资、职称工资、交通补助、通讯津贴、特岗津贴、高原津贴等，内容很多，结构很复杂；企业员工的工资分很多级别，每一级又分很多档别，职工工资晋级、晋档有严格的条件；员工请病假、产假、事假以及旷工应该如何扣除工资，有详细规定；员工日常加班、节假日加班、法定节日加班时发放加班费的标准均不同。

对国家和单位而言，工资的政策性很强，但这些政策财务部门不掌握，遇到问题，很难向职工解释清楚。

对职工个人而言，工资可能是其唯一或者主要的收入来源，一旦用错政策或者自认为是用错政策，工资少了，就可能影响其工作热情，使其对单位的公平性、对工作人员的公正性产生怀疑，还可能影响正常生活。

让财务部门造工资表，就像让铁匠干花匠的活，出力不讨好，还可能弄出乱子，把一个问题弄成几个问题。(www.daowen.com)

其五，让财务部门造工资表然后直接发放，缺少必要的审核与监督程序，不符合内部控制要求，不符合不相容职务必须分离原则。

虽然财务部门运用的是由人力资源部门提供的经过单位领导同意的相关工资变动信息，但是否全部采用无人监督，录入变更信息时是否该变更未更改，也无人监督。这就给个别心术不正的财务人员创造了作弊之机，待发生错误后，造成多方被动，引起诸多矛盾。

当然，绝大多数财务人员的职业素养较高，很少出现类似现象。但也正因为很少出现，才让单位领导和人事部门放心地将造工资表之事交给财务部门。然而，属于机制的漏洞必须堵塞，否则就可能给单位和个人造成重大伤害和损失。

由财务部门造工资表，人事部门给出的理由主要是扣除个人所得税他们算不了，应该由财务算。其实这个理由也不成立。只要编表人员按照《个人所得税法》的计算公式套上去，很容易就能算出来。当然，由于不熟悉，心里没底，拒绝也是人之常情。财务人员可以带着人事干部教会他们怎么算。再退一步，可以先由财务人员代替人事干部计算扣除个人所得税，再交回人事部门履行审核审批程序。

造工资表的问题本来不是问题，人事部门编制工资表，天经地义。由于许多单位一把手对财务的认识和重视程度远远低于人事，人事不愿干的事硬压给财务，作为相对弱势的财务部门和财务科长，只好逆来顺受，大家都这样，就形成了财务造工资表是普遍现象、是惯例的不当做法。

笔者认为，由财务部门编制工资表不正常，且弊大于利。

过去没有出问题，是因为财务人员素质高，没有人愿意利用制度漏洞去谋私利。过去没有，不等于以后永远不会有。

改变由财务部门造工资表的现状，纠正弊多利少的习惯做法，堵塞机制和制度漏洞，才是确保企业长治久安的最佳选择。