后备人才的培养，跟企业普通员工培养方式不一样。后备人才的培养，首先要甄别出谁是高潜质的人才，换句话说就是要判断候选人是否具有值得培养的、是否能够培养成才的潜力，然后再将其纳入后备人才资源池中加速其成长。

后备人才的培养关乎企业未来的发展。所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才资源池和人才培养机制是企业势在必行、迫在眉睫的事情。后备人才问题是现代企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新员工和如何把新员工培养成企业的后备人才，是这个问题的关键所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜的血液，并拥有培养优秀人才的良好机制。

通常情况下，企业后备人才包括技术型和管理型两大类，其培养模式也是不同的。

（1）技术型后备人才培养机制

1）岗位技能培训

岗位技能分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职前的岗位基础知识和技能。在岗培训主要是为了明确各个岗位的理论知识、实践知识和专业知识。转岗培训是当员工在企业内部进行不同岗位之间的调动时，为了适应新的岗位而进行的培训，以补充新知识、新的技术和新的能力。

2）专业技术人员培训

专业技术人员的培训首先需要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能，对于资深的中年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

3）建立技能鉴定制度

随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应该建立起来。(www.daowen.com)

（2）管理型后备人才的培养机制

1）管理培训生计划

管理培训生计划是企业经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，快速有效地提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

2）企业接替规划

企业接替规划，也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

3）人才加速储备库计划

人才加速储备库计划是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

万科CEO王石曾在微博上说：“我不培养接班人。将一个组织未来的发展寄托在一个人身上是非常危险的。我们需要建立一套后备人才培养机制。”可见，人才是企业立足之本，是企业的核心竞争力，企业要想引爆绩效，就必须花费更多的物力和财力，投资员工，培养员工。