薪酬有增自然就有减。减薪从大的方面来讲，主要有两种原因：一种是外在经营环境恶化或者遭受重大变故，企业需要降低运营成本才能度过难关，常见的措施是裁员或减薪。由于裁员会直接影响员工队伍的稳定性，所以不到迫不得已不可使用。减薪则相对温和。对于企业来说，在遭遇短期的不景气，但市场仍有后续发展空间时，就可以通过减薪的方式来保存企业的实力，静待市场的复苏；另一种原因是由于员工违反公司劳动纪律或工作能力不能满足岗位需求。

那么利用什么方式来减薪？凭什么减？减多少？这些都是企业需要慎重考虑的问题。相比加薪来说，减薪更容易引发员工极度的不满，严重的，减薪会直接导致员工流失。一般情况下，企业在采取减薪方案的时候，可以从以下几个方面入手：

（1）因企业经营出现问题的减薪

因企业经营出现问题的减薪，应从高级主管开始着手。首先高级主管是企业的核心团队，其自身利益与企业的利益更加密切。在一些实行股权激励的企业中，高级主管与企业的命运更是休戚相关的，企业之所以出现经营困难，与这些据有决策权的高级主管本身就有着密不可分的关系，所以从高级主管减薪也是合情合理的；其次，企业高级主管自身素质相对要高，思想觉悟相对要高，对企业的运作情况相对了解，所以对待减薪这件事，相对来说他们更能正确看待；最后，从高级主管减薪，具有带头作用，普通员工看到上级主管都减了，并且先减一步，那么普通员工更容易接受减薪这件事。

（2）因员工自身问题的减薪

因员工自身问题的减薪，应依法依规处理。对违反企业劳动纪律的员工，应当按照企业制度规定进行处罚减薪；对不能胜任本职工作的员工，可通过减少工作内容、调整工作岗位的方式进行减薪；对员工月度绩效考核连续3个月不达标，应依据企业薪酬管理及绩效管理相关规定对其工资待遇进行降级减薪。(www.daowen.com)

（3）向员工充分说明减薪的原因

减薪关乎员工的切身利益。不论是因为企业的原因，还是因为员工自身的原因而采取的减薪措施，企业都应站在员工的立场上换位思考，慎重行事。

在因为企业原因减薪时，核心高管形成初步统一意见后，应选派有一定影响力的员工代表参与进来，征求他们的意见，取得他们的理解与支持。在形成最终方案后，应召开员工大会，将减薪的背景、原因、合理性和必要性向员工进行充分说明，将减薪标准、减薪幅度等向员工详细解释。同时要加强沟通渠道的建立，充分发挥部门主管的作用，开展分层分级谈心，谈薪酬也要谈理想，谈困难也要谈机遇，谈现在也要谈将来。通过与员工的友好沟通，力争员工的理解与支持。

企业只有通过充分沟通，才能让员工了解企业的困难，并愿意与企业一起承担、一起面对，使员工能和公司站在同一角度思考问题，以此保证员工的忠诚度。这也是企业在经济环境持续低迷时的永续经营之道。

对于因为自身原因减薪的情况，也要注重沟通，要给员工充分的理由和充足的证据。此外，在处罚时还要认真听取员工的申辩，做到客观公正，并且在一定范围内还要建立容错机制，要区分犯错的主观原因和客观原因。对于因为工作能力而导致减薪的，应当给予培训改善的机会，让其不断提升自我素质。只有这种充满人性化的减薪才能让员工心服口服，消除不满，努力工作。