老板对待薪酬的态度与员工对待薪酬的态度实际上是一对矛盾体。老板的想法是你干多少活儿给你多少钱；员工的想法是公司给多少钱，我干多少活儿。一旦形成矛盾冲突。产生对立观点的时候，就很容易产生更多的矛盾和冲突，最后导致员工士气不振，进而使整个团队的效率低下，在产品的交期、品质、服务等方面会大打折扣，最终的结果就是客户不满意，订单下滑，影响公司的盈利，如此恶性循环。

依据多年的实践经验，笔者总结出员工薪酬态度表达的路径图：当员工进入公司超过一年得不到加薪时，他们就会呈现出一种等待加薪的态度。在此期间，员工的心态还比较好，他们希望通过自己的努力，能够获得加薪机会以获取高薪。这个时候如果公司没有给他们加薪，他们就会进入第二个环节，开始对工作有些许抱怨。

一旦出现抱怨，他们就会对获得的薪酬回报不满意，并且出现向他人抱怨公司的薪酬以及公司等各种情况。在抱怨阶段，如果公司还没有加薪行动，他们就会进入第三种状态，消极应付工作。

这个时候他们对整个公司的薪酬不满会呈现恶化趋势，对待工作的责任心会明显降低。如果说该员工以前是积极的，那么现在就会消极地应付工作。如果此时此刻公司还不给他们加薪，他们就会通过各种途径来向老板以及HR诉说，要求公司给他们进行合理加薪。因为他们对公司的薪酬处理非常不满意，他们无法承受当前的薪资水平，所以他必须寻找正当的途径去解决这个问题。这时，即便公司给他加薪他也不会感谢。当然，如果此时此刻公司还不加薪，他可能会提出辞职，甚至是寻衅滋事，煽动其他人一起发泄不满情绪，采取一些过激行为，比如罢工、游行等，把公司推向社会舆论的风口浪尖，或是通过法律途径来解决相关争议。

所以，聪明的老板一般是在员工等待加薪之前就把加薪问题解决。员工一旦进入第二个环节，你就会发现再怎么给他加薪，他都觉得是应该的。

每一名员工都希望自己的薪酬是“芝麻开花节节高”。对于一个企业来说，适当的加薪对员工有着较好的激励作用，能有效提高员工的工作效率及忠诚度。很多企业都将加薪作为激励员工、留住人才的“终极武器”。但是过度的加薪不仅会提高企业的人工成本，减少企业的利润，还会造成员工对企业期望值过高，稍有不慎就会导致管理上的灾难。所以加薪要和员工个人综合表现、企业的经营效益、发展情况相适应，要兼顾内部公平和外部竞争力。常用的加薪手段有以下几种方式：

（1）工龄工资

工龄工资是企业按照员工在公司的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济报酬，一般情况是工作满一定期限增加一级薪级工资。工龄工资是一个相对固定的系数，运用工龄工资来加薪，是员工可以预期的，在一定的范围程度内可以减少加薪不公平的现象，有利于提高员工的忠诚度。企业可以根据自身的情况来制定工龄工资，可以是一年增加一次，也可以是两年增加一次。

（2）绩效工资(www.daowen.com)

对于重要岗位，可以采取增加绩效工资的方法给员工打一剂“强心针”。根据员工平时的工作业绩来增加相应的绩效工资系数。用绩效工资与员工的业绩进行捆绑，一方面可以解决加薪问题，另一方面也能增强员工的工作积极性。

（3）晋升优秀人员

通过绩效系统考核，企业可以对那些工作能力强、综合素质高，且具有发展潜力的员工进行晋升。晋升可以分为两个方面：一种是管理路线的晋升，一种是技术路线的晋升。这两种晋升都是加薪的一种手段，也是培养优秀人才、留住人才的一种途径。

（4）增加对特殊任务的补贴

企业可以对一些从事全局性工作、突发性工作、临时任务、特殊工作或是企业中具有一定职业危害性的岗位增加特殊任务补贴。以此激发更多员工能够积极参与到企业的发展与建设中来，能为企业分忧，勇于担当，敢于挑战。

（5）增加对技术人才的技术补贴

对于非管理型的技术人才，企业可以设立专门的晋升渠道，即技术等级晋升通道。如果员工的技术精湛，在缺少管理能力的情况下，企业可以设计技术晋升路线，按业务技能的高低划分不同工资系数或档级，对经过考核符合标准的员工，调整其薪资系数或档级，以此来增加技术员工的工资。