绩效好不好，体现了一个企业的软实力高不高。绩效管理用来评价员工现阶段的工作情况，是对员工工作能力与价值的评估。薪酬管理则是用来激发员工潜能、激励员工热情、提升为企业创造价值的手段。绩效管理结果是确定薪酬标准的依据，薪酬管理又是促进绩效完成的有力措施，它们之间是相互制约、相互促进、相辅相成的关系。因此，企业在建立薪酬体系的时候，管理者们最关心的问题是如何解决薪酬与绩效的设计问题。

（1）薪酬与绩效挂钩

薪酬与绩效挂钩就是把绩效考核的结果充分应用到薪酬的体系之中，具体包括三方面：根据岗位相对价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资；根据KPI指标体系和能力评价体系确定员工的绩效工资；根据KPI指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资等级。

（2）薪酬制度必须支持绩效考核

企业的绩效管理制度必须有一系列的薪酬制度来支持。如果绩效考评结果没有体现在员工薪酬上，绩效就相当于“鸡肋”，无法对薪酬管理起到任何作用。因此，绩效考核的结果需要与员工的工资定级、绩效奖金、晋升发展和薪酬调整的制度相配合。只有这样才能强化员工的绩效行为，才能有效地引导员工培养企业战略所需要的核心技能和专长，最终帮助企业实现战略目标。同样，只有将员工的绩效体现在薪酬中，员工才会对企业的绩效管理更加信任，才会因此约束自己的行为，并激励自己更加努力地工作。(www.daowen.com)

（3）制定恰当的绩效工资比例配置

绩效工资在不同部门或者不同岗位上都有着不同的配置标准，因此绩效工资的种类比较多。企业在建立薪酬体系的时候就要考虑到这一点，根据不同的部门、职位及员工的绩效情况来制定绩效工资的比例配置。这里我们以绩效工资的其中一种——业绩工资进行说明。业绩工资的配置标准与各岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与其个人或团队的业绩联动相关，员工或者团队可以通过对业绩的贡献来调整企业整体的薪资水平。

那么，绩效工资在工资总比重中到底占多大比例才合适呢？具体的比例并没有定论，每个企业会根据不同的需要进行设计。从调查结果来看，目前通用的绩效工资与其他工资的比例为2∶8至6∶4。每个企业绩效工资比例并不是全部一致，不同的岗位也会有所区别，比如普通员工绩效工资与其他工资比例为2∶8，中层4∶6，高层是5∶5甚至6∶4。层级越高，绩效工资比重越大。