一名合格的员工应该具备胜任本职工作的各种能力。我们把这种能力叫作员工的硬实力，它包括完成工作的知识、相关技能、人格特征以及个人素养等。一般来说，现代中小型民营企业的薪酬体系以职位工资和绩效工资相结合为主，而员工的个人能力在现行薪酬管理体系中并没有显现出来。

如何最大程度地激发员工潜能，让员工积极参与到企业的管理、建设和创新当中？最直接、最有效的手段就是将个人能力与薪酬体系相结合，在职位薪酬、绩效薪酬的基础上，增加能力薪酬，依据员工具有的工作能力来确定员工报酬。这样的薪酬体系更能适应现代企业成长的需求，更有助于激发员工潜力。

能力薪酬与职位薪酬、绩效薪酬共同组成了现代薪酬体系的重要部分。然而在建立薪酬体系的时候，如何解决薪酬与能力匹配的问题已经成为企业HR重点考虑的问题。

（1）确定哪些能力是可以获得报酬的绩效行为能力

企业在解决薪酬与能力的设计问题时，首先要做的就是发现员工的能力，并明确能力的来源。在组织的发展过程中，员工在工作中会积累各种各样的能力，但并不是所有能力都是企业需要的。不同的组织，或者同一组织不同的岗位，甚至同一岗位在不同时期，其所需要的能力也不尽相同。因此，基于能力来设计薪酬体系的关键之一是根据员工所拥有的且组织所需要的能力来支付薪酬。在这一步骤上，要求组织界定自己准备为哪些能力支付薪酬。通常情况下，可以根据企业的使命、愿景、价值观、战略目标及工作流程等来提取企业的绩效行为能力，从而保证能力薪酬所激发出来的能力是企业需要的。

为了更加明确这些能力，企业可以对应于经营管理的各个环节，将企业所有职位划分为若干个序列，一般划分为管理序列、营销序列、研发序列、职能序列、操作序列等。然后按照不同的序列划分若干职类，再划分为若干职种，最后提取出每个职种所需要的能力。除此之外，企业还可以借助一些工作分析方法，如能力测定法，来确定企业所需的绩效行为能力。(www.daowen.com)

（2）对能力进行评估，分等和定价

对员工能力进行评估，首先要做的是建立一套完善的适合企业员工能力的模型，并在此基础上进行员工能力的挖掘与总结。企业可以将所有优秀的能力表现特征总结起来，然后根据不同岗位所需要的能力来对这些能力进行等级划分，建立一套科学有效的模型，解决企业在薪酬与能力设计中所遇到的问题，为能力管理及薪酬设计打好基础。

（3）将能力与薪酬挂钩

企业在全面了解员工的能力后，接下来需要考虑怎么为这些能力支付报酬、支付多少报酬等问题。一般而言，企业可以使用评价中心或基于能力素质模型的360度评估等方法对员工的能力进行评估，以充分了解员工的能力状态，并将这种能力与其所任的职位能力素质等级进行相应匹配，进而确定该员工的能力所应获得的报酬。